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苏进:4D领导力的魅力

来源:搜狐教育

  观众2:刚才听苏进老师讲了4D领导力,还是挺适合自己这个团队,但是其实我也进了很多的公司,有的是大公司,有的是小公司,进的部门也不一样,再加上整个团队人员构成也不一样,可能有一些是70、80甚至现在有一些90后,就是说人员构成差异很大的团队也适合于这种4D领导力吗?

  张文强:这个问题提的非常的好,刚才苏进老师说了4D领导力的好话,都说4D领导力如何如何有优势,又是怎样能够帮助到大家,但是是不是所有的企业都适合用这种4D领导力,是不是所有的团队都适合用4D领导力。你的问题也一样,年龄结构也好、他的工作也好,他的这种背景也好,是不是都适合4D领导力,还是说在应用4D领导力方面我们该注意一些事情。这个问题苏进先别回答,我们先听一下岳总的说法。

  岳洋:我是这样的一个理解,就是说4D领导力不拘泥于行业,不拘泥于企业的大小,不拘泥于企业的每个阶段,我觉得它一是普世的,刚才也讲了什么样的公司适用,什么样的团队适用,多大的公司适用,我觉得它是一个普世的,这是我的第一个观点。第二个呢,以我在我们公司实行了半年的左右的时间,我觉得一个初创的公司它的作用力更大。比如说我们公司做加盟,一般都是授权给个人,然后他们自己做老板,再开始招兵买马,前期有一个组建团队,发展团队的过程,但最终成型的也是一个二三十人、三四十人的小公司,在前期的组建团队阶段,它首先要解决员工的思维,这个时候你没有太多的这种员工治理方面和制度方面的东西,你没有那么规范,因为你在生存阶段,你来不及有长时间去培训员工的能力,那么你最简单、最合适的方式就是解决员工的思维,这是著名的杨三角了,员工治理、员工能力和员工思维,那么4D领导力是解决员工思维很好的一个工具,也就是初创企业在前期把士气先造起来,我的兵可能并不是那么强,但是大家每个人100%发挥潜能,大家团结在一起,形成一种合力,共同向一个目标去奋进,当然取决于两个因素:第一个是领导者自己有没有把这个规划清楚,他有没有把这些如何发展团队,如何制造愿景,如何实施细节的计划,得想清楚,招什么样的人,自己有什么样的愿景,能不能感染其他人,领导者非常的关键,包括领导者的性格都非常关键,第二看他运用什么样的工具,首先4D领导力在初创企业对于有一个有梦想,而且是在前期发展团队当中肯于花大精力去在一线当中去做,我觉得会得到非常好的效果,这是我得到的实际经验。对于大公司,我觉得他肯定有作用,包括它对部门之间的沟通和衔接啊,有时候我个人会觉得4D的东西偏软,我说的偏软指的是什么呢,就像苏进老师说的先从第一象限感激,到第二象限包容,再到第三象限展望最后到第四象限指导这些具体的要求,那么这种逻辑在大多数状态下都适合的,但是企业面临生存,紧急状况、危急公关,我没有时候和你说这么多了,我就直接要求,而且在企业有一些不自觉的人在的时候,本身用的人就是不对的人,我认为企业要成功就要选对的人做对的事,4D可以告诉你做对的事,但是对的人我觉得得用另外的手段,不合适的人要尽快地调整,先给予机会建立共同的机制,然后要调整,如果你没有人做事情的话,你有再好的工具,绩效肯定会提升,但是只能提到4%,你人选对,整个氛围就对了可能会提升到14%,这个结果是不一样的。总之结论是我觉得这是普世的工具,肯定有效果,不分阶段,我自己的亲身经历告诉我,对初创公司效果会更好。

  张文强:岳总说了很多有价值的内容值得我们去思考,接下来苏靖然老师。

  苏靖然:我从两个角度来谈,第一个就是4D他是怎么来的,我相信苏进老师也做很多的介绍,首先查理这个人他是一个科学家,他是研究物理学的。在这过程里面,我的一个体会是,他物理学的东西他会把它简单化,透过现象去看到本质,所以说任何一个单纯维度不能解决的问题,他把它变成一个坐标体系来解决,4D是这样产生的,从这个角度来讲,他经历了哈勃望远镜那个很大的危机事件,然后又成为把它做好修复的过程,也就是本身在经历这个过程,无论是对项目承受的压力,还是在修复完了之后他们的喜悦,就是那种峰值,就是那种巅峰体验都会强,借此他这套体系是先在NASA(美国宇航局)先做起来的,NASA就是他的小白鼠,逐渐逐渐试验,到现在TDA(4D团队测评)测评数据库里面60%是NASA的团队,40%是商业团队,所以说这个普世性是挺大的。再一个就是从企业的商业环境来看,作为IT组织结构调整会特别的多,然后我自己的一个感觉是,包括我们在一个很大的事业部,他们有这种职能变化,调整完的时候,我们也是在总监这一层,现给他们导入一些4D的思维,所以这时候人落地了,之后大家开始共同去做规划的时候,我觉得这种4D效果会蛮强的。

  张文强:这是您的建议,我也觉得值得我们大家去思考。掌声感谢,接下来苏进老师。

  苏进:刚才岳老师其实提到了4D系统具有普世的价值,它真的是这样的。查理发明了这个4D的系统,横坐标和竖坐标,这也不是他的独创,他是根据瑞士的一个心理学家叫荣格,根据他的坐标体系发展出来的,他既有什么获取信息的维度,又有决策的一个维度,大家看了无论是欣赏、感谢、包容、展望还是要求,其实这是人类的一个基本的需求,在这门课当中,有的学员也会问查理老师“你做了那么多的团队,至少有五六百个团队,几万名人员,在那边有用,在我们中国有用吗”,我有时候我也问的学员,我说:“你需要被感激,被欣赏吗?从内心里面需要吗?”这是人性的东西,亚里士多德说过一句话,“人生下来都有一种被感激、被赞美的需求”,所以我觉得这个坐标体系肯定放在任何一个地方是适用。第二个方面,4D到底适用于大企业、小企业、初创企业还是成熟企业,我觉得就像刚才两位讲的,有初创的企业,大公司上市公司都可以在不同的地方来用到,因为在四个维度当中大家看到蓝色的维度,蓝色的维度对初创的企业来说,刚开始的时候你必须有愿景,在这里我们要求我们所有团队成员在这个方面我们要得以发挥,只有这样才能影响我们的员工,但是这个团队已经成熟了,一个成熟的企业更多的是指挥、要求、指导还有控制,在不同的时间段,不同的发展时期,你怎么样来运用,因为4D系统是一个庞大的体系,一旦你深入去研究,我相信你会受益的。

  张文强:4D领导力它是一个复杂的系统,它不是一个简单的工具,它有各种层面,我们在团队的不同阶段,不同的团队形态当中去选择有利的部分。我倒是有一个问题,我认为这个问题还是有一定的价值,我待会再提,最后一个问题给现场的观众,大家抓紧时间,特别难得的。

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learning.sohu.com true 搜狐教育 http://learning.sohu.com/20130718/n381994509.shtml report 38717 【一】4D领导力的AMBR原则张文强:各位朋友,大家下午好,欢迎大家收看《搜狐职场一言堂》,我是张文强。这次的专题会为大家介绍有关4D领导力方面的内容,很多的朋

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