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苏进:4D领导力的魅力

来源:搜狐教育

  张文强:所以大家要在领导力方面,4D领导力方面有什么问题都可以和几位老师来进行交流。有没有哪位同学有问题,刚才听过之后,有没有自己产生一些问题或者说是自己关心的话题。没有关系,畅所欲言。

  观众1:刚才老师说了4D就是说每一个团队的,但是我们小团队可能是偏蓝的,大团队可能是偏其它的颜色,当有这种情况的时候,我们该怎么办?

  张文强:这个问题提得确实很有意思,也是,我们的小团队可能偏蓝的,大团队可能是其他的颜色,遇到这种情况我们应该怎么做?苏老师您先不回答,如果苏进老师先回答了,那么那两位老师还不知道能不能回答了。

  苏进:好,女士优先,苏靖然老师优先。

  苏靖然:我觉得是这样的,小团队和大团队这个颜色不一致,其实这是一个蛮正常的现象,但是在这里面要区分几个因素,一个是说我这个团队去承担一个职能,然后特殊职能带来的不一致,还是说整体方向前进上的不一致。

  张文强:这种是两种情况。

  苏靖然:对两种情况,这两种情况其实处理的方式是不一样的,如果职能承担上的,比如我们可能是大团队,但我这个团队是做设计,我整个团队为了KPI或者是其他设计领域可能是一个蛮橙色的,但是我这个设计团队,我可能就要蓝色,可蓝色里面其实就是要做好与橙色的一个桥接,这就好了。但如果说我整个大方向是一个橙色,但是不是说我承担的职责需要我去具备蓝色,那这个时候就对整个团队的转型就比较大的挑战。

  张文强:他会有一个冲突。

  苏靖然:是,这些人会觉得在中间很难受。我可以举一个我自己亲身的一个例子。就是我们刚刚接手公司内部培训的时候,我们既需要有橙,又需要有蓝,所以在我们团队里面有一小股黄色的同事,他们就觉得很不开心,觉得你们蓝的那么有想法,橙的又那么能干,我好像什么都干不了,我到底该怎么办呢?他们和我讲他们最直接的心声,就是说我们也不需要拿鲜花、得掌声的是我们,我们只需要把我包括进去,我有存在感,我有价值,能让参与一部分,所以我觉得刚才说的这种情况,看起来还是可以针对具体的情况去做一些分析的。

  张文强:具体情况也可以再去做一些具体的分析,但实际上要处理起来还是需要一些技巧。

  苏靖然:还有一些技巧。我们还有一个技术团队,它其实在我们公司也蛮特别,他们应该是在蓝色部分很强的,同时那个团队绿色也特别弱,如果在和其他团队衔接的时候,他会有疯狂蓝色的大想法,觉的其他人都没有我重要,所以他和周围的团队协作上有出了问题,这个时候作为他们的上一级可能会看到这种情况,需要来看我到底该怎么样能支持他们一起往前走,用什么样的方式。

  张文强:有没有具体的一些做法可以分享。

  苏靖然:当时我们在工作访上,就让他们共同来看他们的愿景,就是说我可能我知道每个部分是什么,有没有说我串起来的整体是什么样子,但是同时看到这个之后,再重新来看,先不去想那个分工,而是说我们共同要的结果。看完那个之后,再来看,作为我这团队,我想去实现那个结果,我可以贡献什么样的价值。同时要知道目前自己有什么样的障碍。

  张文强:认识到自己的问题,然后彼此做调整。

  苏靖然:是,回去工作之后,我觉得那个大总监是很有能力,他就开始对大家工做分工做调整,做更小型的团队,不去做大块的分工了。所以这是他们现在所在走的一条路上。

  张文强:所以给这位朋友一个建议,当遇到落差比较大的时候,如果有可能,让他们参加苏进老师的课,彼此了解自己的不足,然后再看怎么去弥补,应该就是这样的一个过程。我们先感谢一下苏老师。岳洋老师有什么高见。

  岳洋:听了他的问题,在实际工作当中我也遇到过,我有两点建议,第一个就是说先做好自己,第二要用对方喜欢的方式进行沟通。什么意思呢?就是说这两个建议先基于一个前提,也就是说他已经做完了测评,每个团队他是在哪个象限,什么颜色。大团队是什么,前提是非常清楚的情况下,我来回答这个问题。第一,你先不要管别的团队,你是一个大蓝色,你先把其他色超过你那个绩效最低限圈,这是苏进老师讲的,你先不用管别人,你先把自己做好,也就是说你要先把自己那三个色补齐才行,要不然你去拿自己的缺点去做,是怎么也对不上的,所以最先是要把自己补全,这是第一。第二,当你知道对方是一个橙色,或者是绿色的时候,你要知道方法,就是说对方是一个什么行为习惯,你可能用他能够接受的方式去和他沟通,得到的效果就很好。所以很简单,就是先做好自己,然后再用对方喜欢的方式和对方去沟通就好。

  张文强:我觉得这个非常好,来,我们先掌声感谢岳洋老师非常好的建议。往往我们会存在这个偏差,你会看到别人的缺点却忽略自己身上的缺点,岳老师的意思是说你在去看别人缺点之前,先把自己的缺点弥补上去。那个时候你再看问题的时候角度可能就不一样,也可能差距没有那么大了,那个时候我们再去考虑问题。岳老师提到了一点非常重要,先要对自己有一个非常清晰的认识。那么苏进老师您的补充是什么?

  苏进:我非常赞同两位老师的观点,其实在每个团队肯定会有这种情况,因为一个团队有一个团队的大文化。比如说我接触过一个国内著名的地产公司,地产公司是一个什么样的文化,它是一种橙色的文化,橙色的文化从上面高层领导它是一个橙色的文化,刚刚我们讲座也提到了,领导的风格决定了整个团队的文化很大的一个方面,所以在这个公司当中,其实弥漫着这种橙色的文化,这种橙色的文化会影响到很多的一些部门。比如说我们中间有人力资源部门、有研发部门、有市场部门等等的这些部门,那你说这些部门它会是一个什么样的文化,其实每一个部门它有自己的独特的文化,或者它的业务类型需要它的这种文化,比如说你的人力资源部是绿色、黄色两种文化多一些。研发部门应该是什么样的文化,是不是蓝色的这种文化,销售部门可能是黄色的文化,但是它每一个都有自己的一些文化,在这样一个大的主基调下,橙色的公司领导风格大的文化之下,每一个小团队都被浸染了一些橙色的颜色。所以你可以看到那些人力资源部,我和他打交道的过程中,也看到他们到了橙色的层面,表现的也非常tough。在这个过程中,他们又表现出了人力资源部具有的这种绿色层面的东西。我的建议就是说,大的公司文化你肯定要遵守,但是一定要具备自己团队业务类型的这种小文化,否则的话你就会出现问题。第二个方面,我们在团队实战的工作坊当中,会经常做这样的练习,刚才苏靖然老师已经举了类似的例子,比如说我们每一个小团队,团队成员某一个颜色偏多,可能这种文化就偏多一些,另外一个团队是什么文化,这两个部门经常会打交道,会经常有摩擦,我们在现场就让他们做这个练习,就像刚才岳总说的一样,我现在是一个什么样的颜色,我必须要做4D全能的,然后我这样的一个部门需要你的部门如何配合我,我需要自己怎么样,放下我偏好的东西,以对方喜欢的方式来进行沟通,对方被喜欢对待的方式来和对方接触。所以这样的话两个团队就更加好的融合起来。 张文强:我们掌声感谢苏进老师的建议。而且我觉得学习4D领导力,它实际上是两个方面融合,一方面是对自我,再一方面是对其他人。在这个沟通过程中,也考虑对方是什么颜色,是不是可以尝试用对方能接受和喜欢方式和他沟通,我相信找到共鸣就会多一些,往往我们会比较自我,也许别人和你不是同一个颜色,就会产生这种冲突了。我们抓紧时间来进行提问,非常难得的机会啊。

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learning.sohu.com true 搜狐教育 http://learning.sohu.com/20130718/n381994509.shtml report 38717 【一】4D领导力的AMBR原则张文强:各位朋友,大家下午好,欢迎大家收看《搜狐职场一言堂》,我是张文强。这次的专题会为大家介绍有关4D领导力方面的内容,很多的朋

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