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教育频道 > 教育新闻 > 教育动态

中国IT培训产业2.0时代如何应对机遇与挑战

  论衡·标准

  对标准的质疑:谁来给IT培训的效果打分

  ■学员的标准——就业

  主持人:各个培训机构都有自己培训的学员,有可能都有自己的衡量标准,不是考微软认证、思科认证,现在认证已经越来越没有当时那么热了,可能每个院校都有自己衡量学生到底学得怎么样的标准。

现在各位老总对于标准是怎么定的?将来会不会出现很多培训机构遵从同样一个标准去衡量学员的水平是高还是低?

  李新科:看这个时间点放在什么地方,职业教育或者职业培训发展起来之前我们把它定义为产品与培训,以前都是厂家培训,没有职业机构培训,都是微软的、IBM、SUN、思科等等厂家培训,我们定义为产品培训。职业培训起来之后,如果把它作为一个2.0的话,职业培训的时代如果从2000年开始划分,也许比较合适,这之前没有职业培训机构都是厂商培训,做培训都是代理他们的产品。现在厂商的产品培训只是为了推销自己的产品,或者对产品做服务的培训,目前来说这种培训已经很难生存了,职业培训很难占上风。职业培训的学生满足企业的需求,现在企业面临剧烈的竞争,现在大学生每年几百万人毕业就业难,找不到工作,这是一个社会问题。现在的厂商没有一个厂商会把文凭甚至证书当做主要的参考标准,我感受很深刻,这么多年一个学员到企业去应聘,证书只是作为一个参考,一定是看你的技能,你做过什么,你做一做看看,如果行就用了,大家对学历不是很看中,学历不是一个参考标准。证书在现在来说不是那么很重要,拿着谁的证书,是厂商的也好还是政府的也好,甚至大学文凭都不是很重要的,那证书有什么重要?现在主要的是实战、技能,这是很重要的一条。

  主持人:社会培训主要还是面向就业的教育,但就业也有好与坏之分。

  韩少云:从我们公司来讲,要给培训的效果上面做一个评估的话,很难定一个国家标准或者是行业标准,几乎是没法定的,即使这个标准定出来也可能成为厂商的认证考试了。达内通过一系列考试或者实战项目完成的好坏去评估学习的效果,考察学习的效果或者它的结果的话,最终要靠就业率。本身我们定位就是职业培训,职业培训成功的关键因素就是让它从另外一个职业变成一个新的职业。比如以前不是搞IT的,现在变成一个软件工程师、网络工程师、游戏工程师,职业转行成功了,这样职业培训就成功了。另外已经从事这个职业的人来说,他的职业技能不够,我们通过培训以后把它变成符合职业要求的职业软件工程师,我们这个培训也算是成功了。或者大学里面毕业的学生,本来培养方向就是软件工程师,在大学里面学的可能是掌握了40%的软件工程师所需要的技能,经过培训以后再增加40%—80%,到百分之百是不可能的,做一个软件工程师也没问题。最终衡量的从外界来看学校学生毕业以后的就业率,还要看他就业的质量,再直接一点看他的就业薪资或者学生就业之后去了哪些公司,比如清华、北大毕业的学生可能出国了,剩下可能一半的一半在国内上了研究生,最后不到四成学生就业。

  ■企业的标准——实干

  吴雷:这个问题我觉得需要一个标准,我们现在在座的人包括将来的读者观众都是关心中国IT的人,供应的问题之所以成为一个问题有两个原因。一个原因是供应量不足,还有一个原因是整个市场流通的效率不够。具体来说,在资源配置上整个全国的市场其实效率不高,我们有那么多的人才,就算成才率比例不太高,由于教育效率相对不是那么完美,想增加它的运转效率的一个重要前提就是有一个统一标准或者说相对统一的标准。中国的IT公司去院校招人,到那儿之后先宣讲,更耗费时间精力管理成本高的一件事情是设考场,自己去命题,你能够接触到的考生一次有多少?你是微软去高校可以,你把宣传、做考场、判卷工作全部自己做,这个工作量显然非常大的,是企业难以承受的。其它有效率的市场,之所以困难是两个问题,一个是学历教育的价值体系不能说完全崩溃,但是在边缘,原因非常复杂,扩招是一个原因,各种网教、成教是一个原因,我没有自信他们拿给我一个毕业证我能大致评估一下它的含金量,五花八门的东西你根本搞不清楚谁是谁。这个体系要崩盘。不管认证体系好不好,在发达国家承担着一个辅助标准的职能,哪个学校毕业的,人家有一个基本的判断,你看国外大公司在美国这些国家招聘,那些招聘路线是普遍的,因为整个价值体系学历教育的价值体系是牢固的,哈佛就是哈佛,整个企业市场对于的人才在那儿。我们的参照系不明确,人才流动效率低,中国学生去美国留学如果没有托福这个标准,这件事几乎谁都没法做,你的语言怎么办?现在有电视电话会议系统了,没有托福美国大学敢每年招这么多学生吗?有托福了现在都有点问题。提高市场的流动效率是非常重要的。

  李新科:IT职业培训是不是能够有一个统一的衡量标准人才,你刚才讲的是IT培训市场越来越细分,这里面需要标准,但是这个标准不是谁能制订出来的,一定是通过实战考验慢慢形成的标准,而且不是一个标准而是多层标准。不同的产业、不同的行业、细分的市场都有标准,比如东方标准做得非常好。

  吴雷:标准是可以的,但是标准对于减轻用人单位的负担非常重要。

  李新科:应该有一个统一的标准。

  ■培训机构的标准——品牌

  吴雷:不会是统一的,任何国家包括美国大学这么保守的群体现在也提高标准,作为广义去定义这个标准是需要的,这个也是我们建设这个品牌的重要方向。东方标准如果把我们归类为培训机构,应该有最高的理想,我们的品牌成为标准,北大就是一种标准,只要它是稳定的,北大、清华可以说是中国教育的旗舰,那么它就是标准。所有高考生的梦想,所有企业HR的梦想可能都会非常具体的呈现,实践是检验真理的标准,但是有时候效率低,描述不清楚。比如要求HR给我招一个好人来,这个比较虚,北大、清华弄进来,弄得进来吗?,市场需要配置资源,这个要求是非常高的。

  黄健:统一的标准应该是很难,北大、清华只是一个品牌,企业用人两个层次,一个层次是实战,需要能干活儿。另外一个层次可能还不能忽视这个人将来要对他分配新工作的时候他的适应性很强,其实企业需要员工的两种素质。北大、清华可能满足了第一种素质,我转变非常快,基本素质非常好,但是我们现在是职业培训这块,专业素质这块IT跟其它行业不一样,IT分网络、软件,但是如果归类成某一类我觉得这个标准是必要的,比如软件这个标准对日的或者对韩的对美国的,软件外包这块制订一个标准,这个是可以实现的。IT发展太快了,很难制订整个行业的标准,但是某一个专业标准我觉得不是没有可能的。

  韩少云:刚才谈的标准比较多,几个口径不太一致,我理解可能企业选人的标准,怎么选到合适的人,另外企业要求的人也要有一个评测标准。同样是四家软件培训机构,这几家是不是满足达标也有一个标准。吴总讲到更多的是企业里面怎么选人的标准,我讲的是从职业教育角度上来讲怎么衡量职业教育机构是不是合格,企业运营的标准。

  吴雷:往企业输送人,帮企业培养人的机构比较理想的状态就是两者合一,我们培养的人的标准和企业接受人的标准是统一的,可能东方标准在这方面投入精力非常大,标准的研发。我们现在得到市场的反馈,从我们自己做两个体系,什么样的人更适合IT岗位,什么样的心理素质更适合在IT岗位典型职能里面跟他的绩效更相关,做这方面的工作,投入相当大。最终标准做出来是一个什么东西?把品牌做成标准还是花很多精力把测评体系做成标准,最终帮上企业的忙帮上学生忙的结果,无论是学生寻找一个培训机构或者说企业找一个人,不要再是 我让他干半年知道这个人怎么样,我们希望能变成我看了一个什么东西或者是北大、清华或者是达内,我不是说心完全放下了,而是60%的信心我有了。这个人我很愿意试一试,我觉得能做到这个程度很多至少工作量降低。不管多少人批评四六级,对于中国的外语教育来说起了很重要的作用。除非要求特别高的企业之外,很少有企业现场支摊考英语,因为靠统一标准,省了用人单位很多时间,还是有需求在里面。

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(责任编辑:张艳)

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