"雇主品牌"并重社会责任

　　在中国建立怎样的"雇主品牌"才更有利于企业长远发展呢？中华英才网"中国大学生最佳雇主"调查四年来紧紧围绕企业社会责任深耕大学生就业领域。

　　据教育部统计数据显示，自2001年以来，中国高校毕业生的数量逐年大幅增加：114万（2001），145万（2002），212万（2003），280万（2004），338万（2005），413万（2006）……然而，与之相对的是，就业率连年持续下滑，2002年就业率达到80%，2003年降为75%、2004年73%、2005年72.6%。一增一减，这两组数字非常直观地告诉人们：大学生就业形势如趋严峻，且在今后若干年不会缓解。在这样的背景下，企业向大学生提供就业岗位的诚意就是其社会责任的重要体现，更应是其"雇主品牌"核心价值之一。

　　中华英才网总裁张建国先生认为："中华英才网发起的'中国大学生最佳雇主'就是，调查企业在中国大学生这一特殊人力资源市场的品牌定位和企业形象。经过四年的调查实践，这项调查的主要含义越来越清晰：其一，'中国大学生最佳雇主'是企业在工作环境、薪水和其他利益等方面对潜在员工（大学生）做出的一种价值承诺；其二，'中国大学生最佳雇主'是一种与产品品牌、客户服务品牌同等重要的一种企业品牌，它是企业文化的一种表现，与大学生所预期的企业文化密切相关并支持企业文化；其三，这种品牌一旦塑造就能形成一定的品牌效应，这种效应在大学生这一特殊人力资源市场上是宝贵的无形资产。"

　　作为专业人力资源企业，2006年中华英才网进一步加大对大学生就业的研究力度--与《2006年中国大学生最佳雇主调查报告》同时发布的还有《中国大学生择业价值观及求职心理调查报告》。张建国先生告诉记者："中华英才网将这个报告作为信息产品推出，是希望企业能够通过这个报告更加了解和认识大学生、调整自己的人力资源政策，提高以招聘为中心环节的人力资源配置效率，从而帮助在大学毕业生和企业之间建立有效的沟通对话机制，进而整体推动大学生就业工作。我们认为，对于现在大学生就业出现的供求矛盾，社会的各个方面都有责任共同来缓解，这也是我们持续推出'中国大学生最佳雇主'调查的原因。"

　　如何成为第一指标？

　　纵观"雇主品牌"作为理念引入国内人力资源管理领域，到目前越来越多的企业将其视为吸引潜在雇员的最重要的因素之一。在这个过程中，出现了各有侧重的针对中国"雇主品牌"的调查。有调查人力资源经理的，有调查行业专家的，还有调查有限数量企业员工等等。那么中华英才网推出的"中国大学生最佳雇主"调查在数据采集、整理、统计和分析上是如何保证调查的科学性？这也是它成为中国"雇主品牌"第一指标的基础。

　　据中华英才网副总裁、人才研究专家张廷文先生介绍，这次调查的问卷在正式发布征集前，经过了近3个月的研究和论证。调查的网络开展从2005年11月15日开始，至2006年4月30日结束，共收到35126份有效问卷。在问卷收集结束后的两个星期之内，中华英才网人才研究中心的专家又随机抽取500人进行数据确认和跟踪访谈。

　　在分析调查问卷、撰写报告的过程中，为保证数据质量，研究人员对系统进行了多过滤条件设定，如企业名称涂鸦（填注内容无意义）等问题在问卷填写时已被筛选。研究过程也主要使用了描述性统计方法，包括频数分析、均值分析、中位数分析和交叉分析等等，统计软件使用的是SPSS 11.5。"张廷文说："为保证数据的有效性，我们对不符合逻辑规则的数据做了相应的处理，最终得到有效问卷30534份，有效票数为91602票。"

　　此次调查覆盖台湾除外的中国所有省市地区33个省（包括香港、澳门），632所高校，有1102家企业上榜，横跨36个行业。广泛的参与度和涉及范围，体现出调查本身的影响仍在不断扩大。

　　在2005年的调查研究中，中华英才网初步提出了一个最佳雇主CBC模型（Compensation-Brand-Culture Model），认为大学生是从"全面薪酬"、"品牌实力"、"公司文化"三个维度对雇主进行评价的。在今年度调查中，为了能够更加科学的探讨这个模型的结构，研究者通过运用Lisrel8.2进行验证性因素分析，考察实测数据对理论模型的拟合程度，验证理论模型的正确性，进而分析模型估计的参数，达到对最佳雇主CBC模型的效度说明。研究把15个维度看做三个潜在变量（全面薪酬、品牌实力、公司文化）的观察变量，路径图如表2所示，然后应用极大似然法估计模型参数。

　　张廷文先生认为，"验证性因素分析显示：CBC模型的理论构想得到了证实，即大学生是从'全面薪酬'、'品牌实力'和'公司文化'三个方面对各个企业进行感受和评价的。因此调查的科学性是不容置疑的。"

　　"雇主品牌"之路的起点

　　中国企业在建立雇主品牌过程中需要面临的第一个挑战就是如何塑造雇主品牌。对这个问题的回答，首先就是要建立对潜在雇员价值取向充分认识的基础。《2006中国大学生最佳雇主调查报告》和《中国大学生择业价值观及求职心理调查报告》中的很多研究成果为提供了我们相当清晰的路径。

　　例如，什么是目标人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？在《中国大学生择业价值观及求职心理调查报告》中，记者发现了大量择业价值观数据，这些数据是大学生对各种人生需要之重视程度的反映，也是大学生对就用人单位各项因素的重要性的评价，这些评价影响了大学生对用人单位的态度和抉择行为。

　　例如：在发展因素这个维度上，大学生对个人发展和晋升空间的关注度最高，为77.5%，表明大学生对于未来的发展最为看重，企业提高对员工未来发展的关注，会使企业更富竞争力；在保健因素这个维度上，收入是大学生最为关注的，为48.5％，这也符合人们的常识；其次是工作环境好，为38.1％；在声望地位因素上，大学生的关注度相对比较低，能建立广泛的人际关系这个小项的比例为39.5％。

　　张廷文副总裁剖析认为："如今大学生择业时已经不再看重虚名，而是更注重是否有利于个人发展，同时也看重经济收入的高低。'个人发展与晋升空间大'已经成为大学生择业的首要标准，这说明大学生在择业时并非一味地追求金钱和物质利益，而是更注重个人才能的发挥和特长的施展，追求自我价值的实现，追求长远的人生目标。"他透露，在2006年5月的跟踪调查中，研究人员发现：大学生在强调自我发展的同时，也强调了机会均等、公平竞争。

　　建设"雇主品牌"在某种程度上类似于产品品牌营销，共同之处在于品牌对外的推广。"中国大学生最佳雇主"调查作为持续时间最久、范围最广的品牌调查为这种推广开辟了广阔的舞台。

　　更重要的是，今天的大学生固然面临就业困境，但毋庸置疑的是，3到5年后的他们必然成为人力资源市场的主力军和企业的骨干，在这一特殊人力资源市场建立品牌影响是每个目标远大的企业不能错失的。

　　同时，呈现企业和人才的双向需求和现状，帮助双方认识并改善沟通机制，促进双方更大程度的匹配，也是人力资源行业得以坚实发展、切实服务的根本。　　

(责任编辑：搜狐教育)