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　　▓ 第一节 张销民老师VS王昆仑　　>>视频回放

　　张销民：大家下午好，今天在这里做一个考研复试的模拟面试，我本人来自北京新东方，同时在北京大学经济研究中心工作，我模拟面试的主要领域对于那些考经济和管理领域的考生做一个面试。今天这是参加面试的考生，请他介绍一下。

　　王昆仑：大家好，我叫王昆仑，我毕业于湖北荆州的江汉师范学院，今年考的是中国师范大学，本人所报考的专业是人力资源管理。老师您好。

　　张销民：你好，下面开始模拟面试，主要对专业的水平包括综合素质做一个面试。王昆仑同学你要考北京师范大学的人力资源管理专业，能不能描述一下在未来三年硕士学习中研究计划是什么？

　　王昆仑：包括三个方面，第一想在人力资源这个专业，本身的理论课程有一个档次的提高，第二想在理论知识扎实之后，能够在学术领域取得一些小小的进步，比如说以自己的观点来写一些学术论文。第三方面，学以致用，在我掌握一定的基础之后，对我们国家现有的人力资源的状况以我自己的观点来进行评估和研究，为我将来的工作做好一个准备。

　　张销民：五你知道人力资源管理实际上是管理的一个分支，其实它跟我们的组织行为包括人的心理学各方面是密切相关的，下面想问一个看法，经常流行的一句话，说在管理中没有绝对的真理，也就是说一个管理没有绝对的正确和错误之分，你从管理学的知识特别从人力资源管理角度怎么理解这个概念？

　　王昆仑：我觉得管理本身不是像工科一样是很程序化的东西，管理的对象本身就是人，我们管理的措施、管理的计划都要以人的人性和人的心理作为最基本的出发点，所有的一切程序，一切制度，都要体现人性化，这是最重要的。只有在我们的制度和计划最体现人性化的基础之上，我们的管理才能收到最大的成效，特别是人力资源管理，人力资源管理所区别于其他管理最大的特点就是它研究的对象是人，是员工。我们作为领导者，就我们现行的一些管理制度和以前学者已经形成的论著，没有什么绝对的正确和错误，只要在特定的环境下，适合这些员工的心理，适合这些员工的人性出发点，那么这样他的管理绩效能达到最高，这就是成功的人力资源的措施。

　　张销民：我想你很关注人力资源领域学科的发展，了不了解人力资源管理学科最新的一种发展趋势或者一种模式，这个了解吗？

　　王昆仑：我也经常关注这些方面，据我所知道的，现在的人力资源管理越来越向一些学习型的组织，人力资源管理当中体现了给员工提供一个很好的发展平台，能够提供更好的学习机会，这方面是最新的一个动向，也是我们国家现行的这些制度最缺乏的一个人力资源的方面，就是能让员工有一个不但是要在金钱和物质上满足他，关键是要在他事业发展能否给他提供一个良好的平台和能否为他提供一个更好的学习机会，这个方面的人力资源的一个动向。

　　张销民：你提的这个动向实际上就是现在的人力资源管理这个领域，大家很热门这个动向，就是有人提出了人力资源管理的回归人本的问题，最近有一个很著名的中国企业的人力资源总监经过各方面的探索，也提出这样一个概念，也有很多学者对回归人本的人力资源管理模式提出很多质疑，从你对人力资源的理解，你认为他们对回归人本质这个概念，认为会出现一个偏差，会出现一些问题，你认为这个问题可能会是谁？

　　王昆仑：我觉得人本回归就我自己的观点，人本身是一个具有复杂思想的一个动物体，他区别于其他管理对象最大的特质就是他有自己独特的思维，我们管理者给员工提供的发展平台是希望发展平台或者学习机会或者是物质上的满足是想让他得到这些满足之后更好地来回报我们的公司，得出最大的绩效，但是人作为个体的思想不一定是统一的，也许在他得到很好的回报之后，他可能会想到跳槽或者是在另外的公司也会遇到更好的发展机会，可能会舍弃我们已经给他提供的机会之后，他舍弃了，我们在这个员工身上投入这么多，并没有得到相应的回报。人本回归最大的问题就在于我们能否来减少我们所培训过的员工的流失率，这是最重要的。假如这个流失率不能控制的话，我想任何一个管理者都不会将很大的精力投在上面，因为他没有得到相应的回报。

　　张销民：最近有中国企业发展的问题，我们知道联想购并了IBM的PC，这个并购大家认为最大的挑战就是人力资源的整合，从你的理解，包括你对人力资源管理框架的理解，你认为人力资源的框架解释一下或者分析一下，联想并购IBM的PC之后，遇到的主要人力资源的挑战在哪些领域？

　　王昆仑：联想购并IBM之后，在人力资源管理方面，就我所学的知识，人力资源方面最难办到的就是绩效评价，绩效评价在人力资源管理所有的环节当中也是最关键的环节，只有将绩效评价搞好了，我们才能够将人力资源管理这本身很空洞的东西具体地数量化。联想和IBM本身在两种不同文化里产生的企业，特别是管理，它的根源是来自于一个民族的文化的深层次的根源。假如我们在人力资本的评定和绩效管理的评价方面在双方文化差异很大的情况下没有达到共同点和共识的情况下，我想这是很困难的，但是我想这是可以进行协调和解决的，但它需要一个很长的过程。我是这样想的。

　　张销民：人力资源管理最终是要从理论变成实践，举几个例子，比如说在业界有几家非常知名的公司，有自己的人力资源管理理念，比如说摩托罗拉公司提出一个理念叫尊重人、关爱人。惠普公司有一个很有名的人力资源管理理念，中文是“我们公司会确定一个框架，一个规范，在这个框架和规范里，希望员工是自由的。”再看一家公司，那家公司的具体名称不提，这家公司提出一个新的理念，他认为人本性就是懒惰的，所以人是需要一种压力。这种理念在中国文化里不难找出来，我们都可以找到这个理念，这家公司提出压力文化，对员工保持压力。这里有三点，公司在三种不同的实践，能不能从你对人力资源的管理包括框架的理解分析一下这个异同点在哪里，分析一下每种文化的合理性在哪里，不足性在哪里？

　　王昆仑：任何一个企业，任何一个管理者，之所以制定出它本身的企业文化和人力资源管理最初的动态和意向，都是有他本身的道理，因为刚才老师在第一个问题说每一种管理制度和管理模式没有绝对的正确和错误，老师说第一个公司他觉得尊重人，尊重认得理念就是在当代社会很人性化的将我们的员工让他有一种主人公的责任感，这是他的最大优势，但是假如我们只尊重人，他有主人公的责任感之后，假如员工的团队没有相应的激励，没有相应的压力，第三个公司人原始本身产生的懒惰感，可能会影响整个团队的绩效的最大实现。第二个管理模式，惠普公司提出了一个模式，在这个模式之内，每个员工非常自由地。这种管理制度和文化，之所以能够实现，肯定需要一个前提条件，就是每个员工必须有很自觉的自制度和自我规范的能力，在这个框架内，假如每个人都有很高的自由度，如果每个员工没有相应的自制力的话，我相信这个团队还是一盘散沙，不可能实现最大的绩效。第三个模式，假如一个公司单纯地对员工实行压力，竞争、淘汰，在这个环境之内每个员工没有切实的安全感，他觉得我给公司，给单位做工作，我只是在出卖我自己的劳动力，公司并没有尊重我的成果。我想以上的三种模式每个都有存在的合理性，但是每一种制度在实施的时候，都要有一个前提，这个前提是能保证这种制度非常合理、顺利地来执行。我想是这样的。

　　张销民：最后有一个问题是操作性的问题。比如现在有一家电子行业的公司，这家公司的人力资源总监发现在过去一年中，这家公司有一百多位的跳槽，而且是业绩很好，比较核心的一百名，人力资源总监现在想做员工流失原因的分析调查，比如请一些咨询公司对这一百个人进行访谈，现在需要你来做这项工作，对这一百个人进行流失调查分析，请你设计调查问卷，你认为这个调查问卷包含哪些因素，你认为这个调查原因包括哪些指标和项目在里面？

　　王昆仑：假如调查问卷由我来做，我可能会包括以下几个方面。第一，会调查这些员工在企业里，自己所感觉到的满意度，这是最重要的。因为每个员工在一个公司或团队里工作，不但要得到金钱和物质上的满足，最重要是要自我感觉，能够实现了自我的价值，就是一个满意度的问题，这是最重要的。第二，我会调查这些员工对这个公司领导者的一些态度，这个态度我们可以用很好、不好、很不好，这些具体的量变的东西打分，我们可以调查具体的量变。第三方面调查员工的意向，就现行的职位，你最期望你的公司，之所以跳槽，觉得公司哪点对你做的是不足的。第四方面会调查员工所期望的公司给他提供的晋升机会的程序，非常要明确化，他之所以跳槽是因为可能在企业里没有感觉到我今天做，明天做，到后天做我会达到什么样的层次，我的绩效达到什么样的层次，经理才能够提拔我，才能够让我更上一个台阶。我想大致是四个方面，四个大块是最重要的。具体里面的小块就是将它进行问卷的量化过程，进行量化之后，可以进行综合的评定，找出企业到底在制度上存在哪些漏洞，来及时地弥补。谢谢老师。

　　◎◎精彩点评

　　 张销民：谢谢王昆仑同学。这就是基本的模拟面试的内容，下面我对王昆仑同学的面试做一个点评，这个点评也是为了准备要参加考研复试面试的同学包括如何准备和技巧上的点拨。首先大家要注意，我们的同学现在参加考研的复试面试，要理解面试的目的是什么？面试最大的目的是选拔出合适的人员，这里面试为什么强调笔试之间的关系，面试的目的是考察一个考生在笔试中没有表现出更综合的能力，我们要理解读研究生最终的目的，从教学的目的，要成为一个研究人员，我们要理解研究人员有哪些能力，研究人员除了技术上的能力，包括其他的专业知识、基本的素质在笔试里已经考察过了。面试更多考察人综合的能力，这个能力做一个分类，包括有一个基本的素质，包括语言、形象、神态，在管理学是人际技能。特别考社会科学的同学，研究的是社会现象，这里要求研究人员有很强的社会能力，跟人打交道的能力，这在面试中要体现的。第二大家要理解研究的目的是创新，不是理论知识的死记硬背。一个成功的研究人员一定要把理论知识应用到，我们叫活学活用，能拿理论知识解释一些现象，从中找到规律，利用理论框架处理很多实际的问题，这就是研究中的创新，包括很多同学读研究生之后要做实际的研究项目，就是要求人用理论结合实际，很多操作的能力。这几块的能力通过面试这种形式把这个能力探测出来，评判出来。刚才面试问题的设计跟这些是密切相关的。王昆仑同学第一个问题问他，未来三年的研究计划、学习计划，为什么呢？因为一个研究生或者我们对于考察一个研究生，学校很关注，你读研究生的目的，你是不是带有明确的目的来读研究生的，因为只有目的的人，才会有一种热情或者动力，在三年的学习中对这个领域的专业进行很好的学习，有目的的人一定有明确的计划，通过第一个问题就可以探测出我们同学是不是抱着很明确的目的来抱这个专业，是不是抱这个专业完全是一种随意之选。下面我问了王昆仑同学其他的问题，包括对理论性的理解，比如说管理中没有绝对对的概念。面试对很多问题没有求全责备的答案。对很多问题是你如何回答，这个如何回答界定，大家一定要有自己的观点，这是学术中最重要的领域，因为我们做研究生和本科教育最大的不同，研究生对一个领域进行创新性的学习，什么叫研究人员？最终的目的是创新的能力，而创新的来源首先是来源于独立的思考，独立的思维。我问了他很多的问题，并不在意他回答的知识各方面是不是跟书本是一致，是不是有正统的答案，就像我们讲管理学根本没有绝对正确的答案，包括很多面试，很多东西没有绝对正确的答案，就是听这位同学有没有对一些问题形成非常独特的看法，而且这个看法一定要用自己的思维去支持，包括论据的支持。除此之外问了一些跟社会上密切相关的概念，就是考察第三个能力，他有没有理论结合实践的能力。比如问了联想和IBM的PC购并的问题，有人力资源的概念，首先是这位同学的知识面的问题，要关注社会，特别很多研究生不是一个本科生，不是整天死读书，对社会上很多热点问题有关注，在了解大背景的情况下，是不是对这个背景进行思考，这个思考不是泛泛的思考，而能不能从研究者，我们想学者和一般老百姓看问题是能理性的，包括利用自己的理论知识，带有一定独到见解进行框架性分析问题。

　　我问他IBM的问题就是体现这个概念，包括最后问对离职员工的调查，怎么进行问卷调查，这是考察事件的能力，从这里可以看出来，在专业面是复习中，一定要理解，面试不是笔试口答，当然大家必须要把自己的知识要好好准备，这个准备绝对不是死读书，绝对不是背概念，因为在面试中不是考背书，面试跟很多实践结合，因为你要理解什么是研究人员。我对这位同学的回答相当满意，对很多问题有很多独到的看法，能够在复习中用的专业知识能够解决自然的现象。包括问社会性的问题知识面很广，能理解到， 而且在很短的时间内马上能用，这些问题他都不知道，但是用很短的时候能够用书本的知识联系起来，拿框架做这个解释，这个解释带有独到的见解。从我个人的评判，这个同学的面试是相当合格的面试，在这里我们做了这些评判，通过这些评判，让很多考研同学理解考研的面试过程是什么概念，有很多误区，不要走。如果对这位同学刚才的表现还有改善指正的话，也做一个点评，这是很多同学面试中注意的问题。面试的过程虽然有标准和程序，但是判断过程是主观的。也就是考官对考生的主观判断占相当大的分数。同学要注意几点，包括给考官留下很多印象的问题，这位同学真正面试，包括穿着，我建议大家穿非常正式的服装，因为穿很正式，给面试官一个印象，就是很尊重这个学校，你对这个面试非常地在意，在这里我建议同学穿着要正式。

　　第二，很多同学参加面试的机会很多，注意一定不能紧张。不紧张包括自己的练习，这个练习大家可以找一些熟悉者，熟悉的环境就不会紧张。第三个问题就是关于语言组织的问题，同学对很多知识复习的时候是按照书本复习，但是真正在最终的回答的时候，这个语言一定要自然，不能有太重背书的痕迹。这位同学特别是刚开始比较紧张的时候，语言还是有一些并不是很流畅，并不是很自然，听起来感觉有背诵的概念。第四，在理论上学到很多概念要应用，包括学到很多专业的术语，这个术语在解释问题的时候一定要多用术语，用这些术语给人耳目一新的感觉。比如我们讲研究教育还有后面的BMA的教育，任何学科有专业化术语所在，这些术语在很多情况下，我们讲它的价值所在，不研究这个领域是不理解的，是不知道的，我们同学对这个复习之后，在解释很多现象，把这个术语讲出来。我作为面试人员心理上会觉得这位同学比较专业，比较职业，这一点，同学组织语言要注意一点。需要改善的就是这点。

(责任编辑：高琨（无效）)