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2005重庆公务员考试面试真题
时间:2005年12月21日15:21 我来说两句(0)  

 

  1、请结合实际,说明道德建设与遵纪守法之间的关系?

  2、付出和机遇是事业有成的因素,如何追求成功?

  3、有的人什么都想干,却又什么都干不成,请分析这些人屡屡失败的原因?

  公务员面试的含义、历史和发展趋势

  第一章面试概述

  《国家公务员录用暂行规定》第十六条规定:“国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式,测试应试者的公共基础知识、专业知识水平以及其他适应职位要求的业务素质与工作能力。”另一项研究表明:百分之八十以上的组织,在其人员的招聘与录用工作中,是借助于面试这一甄选手段来完成的。可见,面试无论是在公务员的录用考试中,还是在其他单位的人员选聘中,都发挥着极为关键的作用。

  那么,什么是面试?相对于笔试等其他甄选方式,它有些什么特点?在公务员录用考试及其他组织的人员招聘过程中,它发挥什么样的作用?这便是本章要重点阐述的问题。

  第一节面试的含义

  一、什么是面试

  面试虽然在各类组织的人员甄选中获得了极为广泛的应用,但人们对面试的确切定义,至今众说纷纾

  有人认为,面试就是谈谈话、见见面而已;有人认为,面试就是口试,口试就是主考官与应试者交谈,应试者以口头答询问题的考试形式;有人认为,面试是通过外部行为(语言的与非语言的)的观察与评价,来实现对人员内在心理素质进行测评的目的;有人认为,面试即面谈加口试,是通过主考官与应试者直接见面、边提问边观察分析与评价应试者的仪表气质、言谈举止、体质精力以及相关素质能力,权衡是否与职位要求相适应的考试方式;等等。

  如果把面试定义为面对面的交谈,那么面试就无法与一般性的日常交谈区别开来,没有反映出面试的素质测评特点。如果把面试定义为口试,那么虽然反映了面试是一种以口头语言交流为中介的考试,但没有反映出面试精察细观和推理判断的特点。

  我们认为,面试是一种在特定场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式,了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。在这里“在特定场景下”的特点使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察,虽然也少不了面对面的观察与交谈,但那是在自然场景下进行的;“精心设计”的特点使它与一般性的交谈、面谈、谈话相区别,面谈与交谈,强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果,它并非经过精心设计;“面对面的观察、交谈等双方沟通方式”,不但突出了面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色,而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点,而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。

  二、面试的历史

  其实,面试用于人员甄选,古已有之,源远流长。

  孔子“弟子三千”,多属慕名而来,拜孔子为师。孔子虽一贯坚持“有教无类”的思想,但犹恐失人,故对远道而来的学子们亦要“面试”一番,再决定取舍。例如宰予“利口辩辞”,孔子高兴收下;澹台子羽,孔子见其状貌甚恶,以为材薄,虽收留门下,但让其“退而修行,行不由径”,即把他列为“旁听”弟子。后来子羽在楚国办学成绩很大,名扬诸侯,孔子自我检讨说:“吾以辞取人,失之宰予,以表取人,失之子羽。”

  汉代刘劭对面试颇有研究。刘劭认为,面试时间可长可短,若只想了解某一方面的素质情况,则一个早晨的时间就足够了,若要详细地测评各方面的内在素质,则需要三天的时间。刘劭告诫人们,面试也有不足之处。如果不去深入交谈,不本着实事求是的态度去辨析对方之言,则就会生疑误判。他说:“不欲知人则言无不疑,是故以深说浅,益深益异。异则相反,反则相非。是故多陈处直,则以为见美。静听不言,则以为虚空。抗为高谈,则以为不逊。逊让不尽,则以为浅陋。言称一善,则以为不保历发众奇,则以为多端。先意而言,则以为分美。因失难之,则以为不喻。说以对反,则以为较己。博以异杂,则以为无要。”刘劭还认为,面谈双方一旦谈论到对方的兴奋之处,就会高兴起来,高兴之余,就难免有“亲爱之情,称举之誉”了。

  一代名相诸葛亮对面试也有相当研究。对于面谈中的言谈与观察,他提出了一套曲折变幻颇有哲理的系统方法:“问之以是非而观其志;穷之以词而观其变;咨之以谋而观其识;告之以难而观其勇。”

  面试后来以“策问”的特殊形式,普遍运用于科举取士中。

  英、法、美、日等国的公务员录用考试中均有面试。从1931年起,英国文官录用考试中就加入了面试这一项,1937年,面试分数就占全部考试分数的1/3。现在,日本的公务员录用考试有14种,几乎每种考试中都有面试这一项。面试的具体方式有三种,个别面谈、集体面谈、集体讨论。

  十一届三中全会以后,我国逐步进行组织人事制度的各项改革。1981年7月,国家人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》,通知规定对新增干部的录用除笔试外,要进行面试。面试由此进入到干部的录用考试之中。

  1988年3月,中央组织部、劳动人事部发出了《关于政治、税务、工商行政部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知》,其中规定:考试后,“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐,经用人单位进行政审、体检和必要的考核(含面试)合格后,确定录用或聘用人员名单报批。”因此1988年全国面向社会招干约8万人,报考者达105万,在录用中上海、江苏、福建等许多省市均采用了面试形式,且面试突破了单一的面谈问答形式,出现了与演讲、模拟操作等相结合的形式,面试程序日趋规范。

  1989年1月,中组部、人事部联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,通知要求考试的基本方式为笔试与面试。1994年,国家人事部要求全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘,按统一的程序与标准进行面试。《国家公务员录用暂行规定》对面试的有关内容也做出了明确规定。

  三、面试的发展趋势

  从近些年来的面试实践来看,面试呈现出了以下几个发展趋势:

  1形式的丰富化

  面试早已突破那种两个人面对面一问一答的模式,而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试,从一次性面试到分阶段面试,从非结构化面试到结构化面试,从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。关于面试的形式,我们将在下节中作进一步介绍。

  2程序的结构化

  以前,对面试的过程缺乏有效把握,面试的随意性大,面试效果也得不到有效保证。为了改进这一点,目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度,面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么,事先一般都有一个具体的方案,以提高对面试过程和面试结果的可控性。

  3提问的弹性化

  以前许多面试基本等同于口试。主考官的提问问题一般都事先拟定好,应试者只需抽取其中一道或几道回答即可,主考官一般不再根据问题回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案,仅看回答内容的正确与否来评分。实际上这只不过是化笔试为简单的口述形式而已。现在则不同,面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路,但却是适应面试过程的需要而自然提出的,也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的,问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否,还要综合总体行为表现及整个素质状况评定,充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

  4面试结果的标准化

  以前,许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求,五花八门,可比性差。近年来,面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化,基本上都是趋于表格式、等级标度与打分形式等。

  5面试测评内容的全面化

  面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表述、知识面等,现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据,包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

  6面试考官的内行化

  以前的面试,主要由组织人事部门的人专门主持。后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。现在,许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术,人事部门人员培训业务专业知识,并进行面试前的集中培训,面试考官的素质有了很大提高。“一流的伯乐选一流的马”,面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。

    

(责任编辑:徐斌)



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