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听课笔记:“管理心理学”听课笔记
  时间:2005年12月08日18:51   来源:搜狐教育频道   我来说两句我来说两句(0)
 

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  第一章 管理心理学概述

  S管理心理学研究对象:人的心理现象及期规律

  L管理心理学的研究内容:

  1、 个体心理:处在组织管理过程中的个人的心理活动

  2、 群体心理:是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动

  3、 组织心理:组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象

  S普通心理学:研究人的心理活动的一般规律的科学。

   研究范围包括:人的心理过程和个性

  L管理心理学与普通心理学的联系与区别P3

   管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律,并使之在管理活动中具体化,了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系,管理心理学以普通心理学为基础,并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

  L管理心理学与工程心理学的联系与区别P4

  管理包括两部分内容:物和人

  工程心理学研究的对象是人与机器的关系,是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系,是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。从工程心理学的发展方向来看,必然涉及管理心理学的研究,管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。

  L管理心理学与社会心理学的联系与区别P5

  社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律。主要包括:

  1、 个人心理活动对群体心理活动的影响

  2、 群体心理活动对个人心理活动的影响

  3、 个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响

  4、 群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响

  这些内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。

  L管理心理学与组织行为学的联系与区别P5

  管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素,而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的,因此管理心理学与组织行为学研究的内容存在重复交叉的现象。

  S管理心理学形成的理论准备:

  1、 心理技术学

  2、 霍桑实验

  3、 群体动力理论

  4、 需要层次理论

  L/Y说明四个理论准备在管理心理学产生中的作用P6

  L管理心理学的产生和发展P8

  美国是管理心理学的发源地,也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。

  S管理心理学研究的原则

  1、 客观性原则

  2、 联系性原则

  3、 发展性原则

  L管理心理学各种原则的侧重点P11

  Y结合实际说明管理心理学的研究原则与方法P11

  S管理心理学研究的方法P12

  1、 观察法

  2、 实验法

  3、 调查法

  4、 测验法

  5、 个案法

  L管理心理学各种研究方法的优缺点P12

  1、 观察法:优点:使用方便,所得材料真实

  缺点:只能消极等待有关现象的发生,难以对所获材料进行数量处理,难以确定某种行为现象的真正原因。

  2、 实验法:优点:研究者处于主动地位,可有计划引起某种行为现象发生;研究者可以控制一切无关变 量,系统操纵作为自变量的变化条件;研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生,反复观察验证

  缺点:实验室的人为性及对心理现象的过分简化,因而所得结果与实际情况存在一定差距

  3、 调查法:(1)谈话法:优点:谈话法简单易行,便于迅速获取资料

  缺点:由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找,所以具有较大局限性

    (2)问卷法:优点: 能够在短时间内取得广泛的材料,且能对结果进行数量处理

  缺点:所得材料一般较难进行质量分析,因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进行比较

  4、 测验法:优点:可在短时间内了解许多人的一个或多个特点,且能从数量上比较个人之间的差异

  缺点:目前所使用的测验量表还不够完善,信度和效度数低

  5、 个案法:优点:能提供变化的动态方面的见解,对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助

  缺点:用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性,另外,需要投入大量的人力、物力和时间,这对研究者来讲,是一个限制因素

  S学习管理心理学的意义P16

  1、 有助于管理者树立以"人"为中心的管理理念

  2、 有助于物质奖励与精神奖励的统一

  3、 有助于提高劳动生产率

  4、 有助于加强政治思想教育工作

  L管理心理学与以人为本的管理理念的关系P16

  人是企业主体,是人、财、物诸生产要素中最重要的要素,因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础,人是管理的基础,也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以"人"为中心的管理,要做到这一点,就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科,因此,学习管理心理学的知识,不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识,而且有助于管理者树立以"人"为中心的管理理念。

  第二章 管理心理学的基础理论

  S管理学理论:

  1、 古典管理理论

  2、 行为科学理论

  3、 现代管理理论

  S古典管理理论的主要思想与观点P20

  1、 早期管理理论

  主要代表有:亚当?斯密 他的代表作是《富国论》,他提出了劳动分工的学说

  大卫?李嘉图 他认为工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源流

  2、 传统管理理论

  代表人物:巴贝奇,他发展了亚当?斯密劳动分工学说

   艾末生,他概括了管理效率十二原则

  3、 科学管理理论

  代表人物:美国的泰罗、法国的法约尔、德国韦伯、美国的古利克、英国的厄威克

  法约尔提出管理不同于经营,只不过是经营的六种职能活动之一,他强调了五种职能,即计划、组织、指挥、协调、控制

  韦伯强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律

  厄威克提出适用于一切组织的八项原则

  古利史把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职能论

  S行为科学理论主要思想及观点P23

  "行为科学"学派强调人的行为,认为从人的行为本质中激发动力,才能提高效率。它研究的内容包括:人的本性和需要、行为动机、人际关系等

  行为科学的奠基者:美国梅奥、罗特利斯伯

  1、 人际关系理论P23

  2、 行为科学理论P24

  人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论、领导行为理论

  S现在管理理论的主要思想及观点P26

  1、 社会系统学派 代表人物:巴纳德

  2、 决策理论学派 代表人物:西蒙

  3、 系统管理学派

  4、 经验主义学派 代表人物:德鲁克和戴尔

  5、 权变理论学派

  6、 管理科学学派

  心理过程分为三个方面:认识过程、情感过程和意志过程

  S感觉:对事物个别属性的认识,是认识过程的开端

  S知觉:人们对事物的个别属性加以综合分析,形成知觉

  S情感:人们对客观事物的一种态度的体验,是对事物好恶的一种倾向

  S意志:人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

  人性假设理论:"经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设

  S"经济人"假设的基本观点P34

    此假设认为,人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利

    X理论概括地说明了"经济人"假设的基本观点

  泰罗是"经济人"观点的典型代表

  S"社会人"的假设的基本观点P36

   此假认为,人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的生产积极性只有次要意义,人们最重视在工作中与周围的人友好相处

  "社会人"假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的

  S"自我实现人"假设的基本观点P37

  自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能才充分表现出来,人才会感到最大的满意

  "自我实现人"的概念是马斯洛提出来的

  麦格雷戈提出了Y理论,Y理论与X理论根本对立

  S"复杂人"假设的基本观点P39

  根据"复杂人"的假设提出了一种新的管理理论,即:应变理论,也有人把他称为超Y理论

  Y举例说明"复杂人"假设与相应的管理措施

  第三章 个性与管理

  S个性:指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和

  人的心理过程包括认知、情感和意志三个过程

  S个性的特征P44

  1、 独特性

  2、 整体性

  3、 稳定性

  4、 倾向性

  L个性的形成过程及其影响因素P47

  形成过程:

  1、 婴幼儿期

  2、 学生时期

  3、 社会时期

  影响因素:

  1、 先天遗传因素

  2、 家庭因素

  3、 文化传统因素

  4、 阶级和阶层因素

  L个性的理论P48

  1、 特质论:从人的心理特性来研究人的个性(代表人物:阿尔波特、艾森克和卡特尔)

  2、 社会学习论:强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用(代表人物:米勒、达乐、罗特、班图拉)

  3、 心理分析论:(代表人物:弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒)

  4、 个性类型论:(代表人物:荣格和麦迪)荣格起初把个性性格分为内向和外向

  S气质:个人与神经过程的特性相联系的行为特征

  神经过程可分为兴奋过程和抑制过程

  S气质的类型P53

  1、 多血质(活泼型)

  2、 粘液质(安静型)

  3、 胆汁质(兴奋型)

  4、 抑郁质(抑制型)

  L/Y应用必须注意的几个问题P56

  1、 在安排特殊工作的人员时,必须注意气质要求的绝对性

  2、 在一般的工作安排和人员优化组合时,必须注意气制要求的互补性

  3、 在进行人员培训时,既要注意气质的顺应性,也要注意气质的发展性

  性格:一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式

  L性格与气质的关系P59

  性格与气质都是人脑的机能,其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西,而是有机地包括在性格结构之中,二者共处一体,相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面,渲染性格特征,使性格具有独特的色彩。

  区别:气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响,是神经类型在行为、活动中的直接表现;而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响, 是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征,相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。

  S性格的特征结构P60

  1、 性格的态度特征

  2、 性格的意志特征

  3、 性格的情绪特征

  4、 性格的理智特征

  L性格类型P62

  1、 按人的心理机能分类:(1)理智型 (2)情绪型 (3)意志型

  2、 按人的心理活动倾向性分类:(1)外倾型 (2)内倾型

  3、 按人的独立性程度分类:(1)顺从型 (2)独立型

  4、 结合人的四种气质类型分类(1)活泼型性格 (2)力量型性格 (3)完美型性格 (4)和平型性格

  L/Y性格的应用必须重视的几个方面P63

  1、 要重视管理者自身性格的锻炼

  2、 要重视对组织成员性格的了解和把握

  3、 要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构

  4、 要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

  S能力:个人完成某种活动所必务的心理特征,或者说,能力是个人完成一定活动的本领

  L制约能力形成和发展的因素P67

  素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣

  S能力的结构P70

  1、 基本能力和综合能力

  2、 再造能力和创造能力

  3、 认识能力和实践能力

  S能力的差异P71

  1、 能力的类型差异----质的差异

  2、 能力的水平差异----量的差异

  3、 能力的发展的早晚差异----量的差异

  L/Y能力的应用要注意的几个问题P72

  1、 在安排工作时,注意对组织成员的能力进行全面了解,做到人其才

  2、 在招聘人员时,注意职业对能力要求的阈限性,避免要求过高或过低

  3、 在优化组合时,注意能力类型差异的互补性,以发挥团体的协作作用

  4、 在人员培训时,注意处理好基本能力和综合能力的关系,以提高培训效果

  第四章 知觉与个体行为

  S知觉:当前的客观事物直接作用于感觉器官,并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映

  L知觉与感觉的关系P75

  知道是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体,是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉,并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性,知觉反映的是事物的整体属性。

  L知觉与思维的关系P76

  知觉要获得一定的意义,必须依靠思维的力量,思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映,知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的"窗口",为思维提供感觉信息;思维对感觉信息进行加工处理,把知觉组织起来,使知觉获得一定的意义。

  L知觉的过程P76

  1、 观察

  2、 选择

  3、 组织

  4、 解释

  5、 反应

  L/影响知觉选择性的因素P77

  客观因素、主观因素

  1、 客观因素:

  (1) 知觉对象本身的特征

  (2) 对象和背景的差别

  (3) 对象的组合

  知觉对象的组合服从如下原则:(1)接近原则(2)相似原则(3)闭锁原则(4)连续原则

  2、 主观因素:

  (1) 需要和动机

  (2) 兴趣和爱好

  (3) 个性特征

  (4) 过去经验

  (5) 知识结构

  S社会知觉:对人的知觉

  社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的

  S社会知觉的分类P83

  1、 对人的知觉(主要指通过对l别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识)

  2、 人际知觉(即对人与人之间关系的知觉)

  3、 角色知觉(指对人们所表现的角色行为的知觉)

  L社会知觉的效应P85

  1、 第一印象效应(主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象,一般来说第一印象是消极的)

  2、 晕轮效应(在观察某个人时,对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉,由于这一特征或品质从观察者的角度来看非 常突出,从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉)

  3、 优先效应和近因效应(优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响,它与第一印象的作用是相同的;近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响)

  4、 定型效应(指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法)

  Y举例说明社会知觉效应P85

  S归因:指人们对他人或自己的所作所为进行分析,解释和推测其原因的过程

  S归因的内容:

  1、 心理活动的归因

  2、 行为的归因

  3、 对人们未来行为的预测

  L归因的模式P89

  归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的

  1、 海德的两归因模式

  海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的,是从(外归因)和(内归因)来建构他的归因模式的

  2、 凯利的三度归因模式

  美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素:(1)知觉者本人的特点(2)知觉对象的特点(3)知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境

  3、 韦纳的成败归因模式

  美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素:努力、能力、任务难度、机遇

  Y举例说明归因的模式P89

  L归因偏差及其克服P92

  归因偏差:

  1、 观察者与行为者的归因偏差

  2、 涉及个人利益的归因偏差

  3、 对自然现象作拟人化归因的偏差

  归因偏差的克服:

  1、 要引导组织成员学习科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归因

  2、 要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用

  3、 要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因,少从内在的稳定因素(能力)归因,克服总是认为自己能力低的归因偏差,以提高他们的自信心

  S自我知觉:指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识

  L自我知觉与社会知觉的关系P96

  社会知觉是对人的知觉,广义的社会知觉包含了自我知觉

  1、 自我知觉往往是在社会知觉中进行的,离开社会知觉,就不存在自我知觉

  2、 在社会知觉中必然发生自我知觉,自我知觉对社会知觉具有影响作用

  S自我意识:也称自我,它指个体对自己存在的一切的认识,包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系

  S自我意识的构成P97

  1、 物质自我(也称生理自我,个体的躯体是其中心部分)

  2、 社会自我(是个体对自己被他人或群体所关注的反映,是个体自我的中心部分)

  3、 精神自我(是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征)

  L自我意识与自我知觉的关系P98

  自我意识与自我知觉的关系,是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的,而是能动的,对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择,调节和控制自我知觉,提高自我知觉能力,使自我在作为被意识的同时成为意识的主体

  S自我管理:指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束

  S自我管理的内容:

  1、 自我思想管理(是自我管理的首要内容,对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题)

  2、 自我心理管理(即自我心理保健和自我心理调节)

  3、 自我行为管理(人们通过自我管理来控制、约束自己的行为,使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展)

  L自我意识对自我管理的意义P100

  自我意识是人类特有的心理现象,它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成

  1、 自我意识为自我管理提供根据

  2、 自我意识决定了自我管理的方向

  3、 自我意识使自我管理获得了一致性

  第五章 价值观与态度

  S价值观:是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法

  含义:(1)价值观决定了 事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何

  (2)价值观具有个体性,每个人都有自己的价值观,每个人的价值观都会有所不同

  S价值观体系:每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断,所有这些判断和评价的主次、轻重和 排列次序,就构成了个人的价值观体系

  L阿尔波特价值观分类及其特点P104

  L格霍夫斯的价值观层次分类及其特点P105

  L价值观的作用P106

  1、 动力作用

  2、 标准作用(是价值观全部作用的实质和核心)

  3、 调节作用

  4、 定向作用

  Y价值观在管理中的应用,包括对个体群体、组织和管理者的实际意义P106

  具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标,从而采取不同的组织行为,进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。

  一个成功管理者,必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。

  S态度:是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向

  S态度构成的四要素P109

  1、 认知要素

  2、 评价要素

  3、 情感要素

  4、 意向要素

  L态度构成要素的关系P110

  1、 认知是态度的基础

  2、 评价和情感是态度的核心

  3、 意向是态度的最终表现形式

  L态度的特性P111

  1、 对象性(主体的态度总是指向特定对象的)

  2、 社会性(任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的,因为人不是独立的人,而是社会的人)

  3、 个体性(不同的人总会有不同的态度)

  4、 内隐性(态度是一种内在心理倾向,不能直接被人们所观察,因为它只是行为的意向、行为的心理准备,而不是行为本身)

  5、 稳定性

  6、 系统性(态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的,这也就使得不仅每一态度的构成要素之间具有系统性,而且使得人们的各种态度之间具有系统性)

  Y态度的作用或影响P113

  1、 态度对人们的判断和选择的影响

  2、 态度对学习的影响

  3、 态度对工作效率的影响

  4、 态度对人的忍耐力的相容度的影响

  S态度改变:指个体已经形成的态度,在某一信息或意见等因素的影响下,向新的态度转变的过程

  态度的两种类型:1、一致性改变,即改变原有态度的强度

  2、不一致性改变,即方向的改变

  L影响态度改变的主要因素P116

  1、 社会环境因素

  2、 团体因素

  3、 态度系统特征因素

  4、 个体人格因素

  Y参与改变理论P118

  Y认知失调理论P119

  Y态度变化三阶段理论P120

  1、 服从阶段

  2、 同化阶段

  3、 内化阶段

  Y学习理论P121

  学习理论认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面观点:

  1、 经典条件反射观点(代表人:弗鲁姆)

  2、 操作条件反射观点(代表人:英斯科)

  3、 社会学习的观点

  Y沟通改变态度理论P122

  第六章 需要、动机与激励

  S需要:是人缺乏某种必需的东西(物质或精神的)时,在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态

  L需要的种类P125

  1、 天然性需要与社会性需要(按需要的起源划分)

  2、 物质需要与精神需要(按需要的对象不同划分)

  3、 合理需要与不合理需要(按需要的内容及满足条件划分)

  S动机:是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因,是个体活动的引发和维持的心理状态

  L动机的表现形式P127

  1、 从动机再现的程度差异看,可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式

  2、 从动机表现的信度差异看,可分为真实动机与伪装动机

  Y动机是制约个体活动效率的重要因素P127

  1、 个体活动效率的主观制约因素(取决于能力与动机两个因素)

  2、 动机因素比能力因此要重要

  S激励:是激发人的动机,调动人的工作积极性的过程

  L激励理论的分类P129

  1、 内容型激励理论(从人的需要出发)

  属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论

  2、 过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)

  属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论

  3、 状态型激励理论(从行为后果状态出发)

  属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论

  L五种需要层次的划分和内容P130

  1、 生理需要

  2、 安全需要

  3、 社交需要

  4、 尊重需要

  5、 自我实现需要

  L马斯洛关于优势需要观点1-4P131

  Y对需要层次论的评价P132

  1、 主要的理论贡献

  (1) 对人类基本需要的层次等级结构的揭示

  (2) 对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示

  (3) 对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示

  2、 局限性

  缺乏定量分析,在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对"自我实现需要的明确出现"之前提的确立,其根据过于武断

  赫茨伯格提出了双因素理论:激励----保健因素理论

  S满意因素与不满意因素的划分P134

  1、 满意因素

  这类因素包括五项:成就、赞赏、工作本身、责任、进步

  2、 不满意因素

  这类因素包括五项:良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件

  L双因素的理论分析P135

  1、 双因素的性质:满意因素主要与工作任务本身相关;不满意因素则与工作环境条件相关

  2、 双因素的作用:满意因素可激发人们在工作中努力进取,形成积极向上的工作态度,所以称之为"激励因素"。

   不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感,所以被称为"保健因素"

  3、 双因素的需要结构:激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要

   保健因素内涵是个人避免不满意的需要

  4、 双因素的非对应关系:导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系

  Y对双因素论的评价P136

  1、 双因素论导致了工作设计的变革

  (1) 工作丰富化

  (2) 工作扩大化

  (3) 弹性工时

  2、 双因素论的不足

  L麦克利兰三种观点的基本思想P137

  1、 成就需要

  2、 社会交往需要

  3、 权力需要

  S成就需要:指渴求和重视成就,积极设定挑战性目标的心理需求

  S社会交往需要:也称合群需要,指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求

  S此类人行为特征:

  1、 常与人谈话、写信和打电话

  2、 更愿以私人情谊选择交往对象,而不以工作关系作为选择标准

  3、 愿意附和或迎合他人,自己需要同时也人以同情和安慰

  4、 喜欢从事协作性强的工作

  S权力需要:指欲指挥和控制他人,希望掌握权力的心理需求

  S此类人行为特征:

  1、 想方设法参与组织决策和制定行动方案

  2、 关注自己和他人官职、地位的变动

  3、 炫耀标志较高地位的物体

  4、 主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息

  Y对成就需要理论的评价P138

  1、 成就需要理论对需要层次论的超越

  (1) 成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响

  (2) 从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向

  (3) 从后天形成的社会性基础上,揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性

  2、 对成就需要理论的质疑

  心理学家维克托?弗鲁姆于1964年提出了期望理论

  激励程度:指激发一个人工作积极性的强度,即工作积极性的高低与持续程度

  期望值:指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断

  效价:指所达到目标对于满足个人需要的价值

  L应用期望模式时应处理好的三种关系P140

  1、 努力与成绩的关系

  2、 成绩与奖励的关系

  3、 奖励与满足个人需要的关系

  Y对期望理论的评价P141

  1、 期望理论的贡献

  (1) 推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解

  (2) 期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具

  2、 期望理论的局限

  它的局限主要在于其模式的太过理想化

  目标理论于20世纪60年代末由洛克提出

  L目标与激励的关系

  目标是指行为的目的或行为的指向物,是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说,也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机,因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适,会使人产生想实现该目标的成就需要,这样对人所产生的激励作用更强。

  S目标合适度的三个标准P143

  1、 目标的具体性

  2、 目标的难易性

  3、 目标的可接受性

  L设置合适目标时应注意几个问题P143

  1、 目标具体性与难易性对工作效率的影响

  2、 目标难易性与能力的关系

  3、 目标可按受性对工作绩效的影响

  Y目标理论的评价P144

  斯金纳提出了强化理论

  S强化:指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度

  S强化的类型P145

  1、 积极强化(也称正强化)

  2、 消极强化(也称负强化)

  3、 惩罚

  4、 消退

  L强化的程序P145

  1、 连续强化(指对每次良好的行为均给予强化,其中没有间断)

  2、 间断强化

  (1) 按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化

  (2) 按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化

  Y强化的基本原则P146

  1、 奖励与惩罚相结合

  2、 以奖为主、以罚为辅

  3、 及时强化

  4、 奖人所需

  美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论

  公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响,以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向

  L个人消除或减轻不公平感的方式P148

  1、 通过自我解释达到自我安慰

  2、 改变比较对象或另选比较方式

  3、 采取行动改变他人的收支状况

  4、 采取行动改变自己的收支状况

  5、 放弃工作,重寻新的分配关系

  Y公平理论的实践意义P149

  公平理论的实际应用,符合多劳多得,少劳少得的分配原则,具有普遍适用的积极意义,在实践中应处理好以下几种关系:

  1、 在不公平感产生的原因上,应处理好公平分配与正确判断的关系

  2、 在解决不公平感的方式上,应处理好制度改革与观念转变的关系

  3、 在利益分配的比较方式上,应处理好比较范围和比较标准的关系

  S挫折:是个人从事有目的的活动时,由于遇到障碍和干扰,其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态

  L挫折从可能转变为现实有三个必备条件P150

  1、 个人所追求的目标是重要的,其行为动机是强烈的

  2、 个人认为目标原本是可能达成的

  3、 达成目标的过程中,个人遇到难以克服的障碍

  S挫折产生的原因P150

  1、 外部原因(自然条件与社会条件)

  2、 内部原因(个体生理原因与个体心理原因)

  L挫折的行为表现P151

  1、 攻击性行为

  (1) 直接攻击

  (2) 转向攻击

  2、 退化性行为(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)

  (1) 盲目的轻信

  (2) 固执

  (3) 逆反

  3、 妥协性行为(既不具积极意义也不具消极意义)

  (1) 自我安慰

  (2) 自我整饰

  (3) 成因推诿

  4、 积极性行为

  (1) 升华

  (2) 补偿

  (3) 改变

  Y应付挫折的方法P153

  1、 正确对待挫折

  2、 改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)

  3、 适当的精神发泄(方法:书写法、谈吐法、替代泄愤法)

  第七章 群体概述

  S群体:不是个体的简单集合,而是二人或二人以上,为了达到共同的特定目标,彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

  L群体的显著标志P155

  群体内的成员应具有共同的信念和群体意识

  S群体的特征P156

  1、 各成员之间相互依赖,在心理上彼此意识到对方的存在

  2、 各成员之间在行为上有共同的规范,彼此相互影响

  3、 各成员具有群体意识

  4、 各成员的心理与行为,以实现某种共同的目标为宗旨

  Y结合实际说明群体的特征P156

  S群体的要素P157

  1、 活动

  2、 相互作用

  3、 感情

  4、 群体规范

  L群体行为的影响因素P158

  1、 群体中各成员的态度、知识、技能(M)

  2、 群所负主要任务和各种特性(T)

  3、 群体的结构和内部控制(Q)

  4、 群体领导人的技能、能力和其他特性(L)

  5、 群体所处的环境的变量(E)

  S群体的类型P159

  1、 假设群体与实际群体

  2、 大型群体和小型群体

  3、 实际群体和参照群体

  4、 正式群体和非正式群体

  S正式群体:指由正式文件明文规定,群体的成员有固定的编制,有规定的权利和义务,有明确的职责分工之群体

  S非正式群体:指不经官方规定,既没有正式结构,也不由组织确定的联盟

  L正式群体和非正式群体的区别P162

  L非正式群体的特征:162

  1、 规模小,并且一般不带政治色彩

  2、 群体以某种共同利益、观点和爱好为基础,以感情为纽带;群体内部压力大,成员的从众行为明显

  3、 群体内推选最有威信的人当首领

  4、 群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段,并且有较强的自卫性和排外性

  5、 群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道

  L目前国际上流行的非正式群体的分类P163

  1、 塞利士的分类(依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线)

  2、 道尔顿的分类(以非正式群体成员之间的关系为依据)

  3、 里维斯的分类(以联系非正式群体成员的纽带为根据)

  4、 以非正式群体的性质为根据的分类

  L非正式群体形成的原因P166

  1、 心理因素(首要因素)

  (1) 价值观念一致

  (2) 兴趣与爱好一致

  (3) 性格、脾气相近与互补

  2、 环境因素

  (1) 工作与生活方式

  (2) 共同的利害关系

  (3) 亲缘关系及历史关系的影响

  S/L正式群体的功能P168

  1、 完成组织任务

  2、 满足其成员的心理需求

  3、 协调人群关系

  4、 影响和改变个人的观念和行为

  L高效群体的特征P169

  1、 成员之间具有良好的沟通联系

  2、 成员之间有高度的影响力和交互作用

  3、 共同参与制定政策

  4、 群体成员的工作积极性较高,乐于接受组织的目标,并且完成任务出色

  5、 群体的成员保持良好的精神状态,充满了自信心和自尊心

  6、 群体的成员办事认真、快捷

  S/L非正式群体的功能P170

  1、 对组织发展的主要功能

  (1) 促进作用

  (2) 阻碍作用

  2、 对其成员的主要功能

  (1) 满足其成员心理上和感情上的需求

  (2) 对其成员起着控制作用

  (3) 对其成员起改造作用

  (4) 对其成员的激励作用

  Y在管理中加强对非正式群体的引导和利用P172

  1、 正确认识非正式群体

  2、 利用非正式群体的积极因素

  3、 做好转化工作,限制非正式群体的消极因素

  第八章 群体动力

  S规范:指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则

  L群体规范的作用P176

  1、 维持和巩固群体的作用

  2、 树立评价标准的作用

  3、 群体动力的作用

  4、 行为导向的作用

  L"规范分析法"的内容P178

  1、 明确规范内容

  2、 制定规范剖面图

  3、 进行改革

  S群体的压力与顺从P180

  1、 从众与顺从

  (1) 从众:个体在群体压力下,不仅在行为上与其他人保持一致,而且在信仰上也改变原来的观点,放弃原有的意见之现象

  (2) 顺从:个体在群体的压力下,只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为,但内心却仍然坚持个人意见的现象

  2、 从众行为产生的原因

  (1) 出于知觉的歪曲

  (2) 出于判断的歪曲

  (3) 出于行为的歪曲

  3、 影响从众行为的因素

  (1) 群体因素:a。群体的性质b。群体的成员以c。群体的气氛d。群体的凝聚力e。群体的一致性

  (2) 个体特征:a。智力水平的高低b。情绪的稳定性c。"自我映像"d。个性特征c。态度与价值观e。生活阅历

  4、 群体压力的产生

  S群体压力:当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时,所感受到的心理压力

  5、 L群体压力、从众行为与管理对策

  (1) 从众与不从众

  (2) L群体压力与管理对策

  A. 群体压力有积极的和消极的区分

  B. 要善于分析"不从众"者的情况

  C. 应该尽量避免用于压制的方式对待群众中的不同意见

  (3) L从众行为与管理对策

  A. 要充分利用从众行为的积极作用

  B. 要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用

  C. 领导者在作决策时,要防止在"表面一致"的情况下,匆忙地作出决策

  D. 重视并善于倾听不同的及反面的意见

  S群体凝聚力:或称群体内聚力,指群体对其成员的吸引力,以及群体成员之间的相互吸引力两个方面

  L影响群体凝聚力的因素P188

  1、 群体的目标结构

  2、 群体规范的性质

  3、 群体的领导方式

  4、 成员的个性特征

  5、 群体与外部的关系

  6、 群体的地位

  7、 群体规模的大小

  8、 信息沟通状况

  9、 奖励方式

  10、 成员的身心健康

  L群体凝聚力与生产效率之间的关系P190

  无论凝聚力强弱如何,积极诱导都提高了生产效率,并且凝聚力强的组,生产效率更高;而消极诱导则明显降低了生效率,并且凝聚力强的组,生产效率更低。凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更r易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强,其成员则越遵循群体的规范和目标。群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高,只有在群体目标与组织目标相一致的前提下,,增强凝聚力才有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时,凝聚力强反而会使生产效率下降。

  Y举例说明群体凝聚力与生产效率之间的关系P190

  L了解多伊奇测定群体凝聚力公式P193

  S冲突:两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现

  L群体冲突的性质P194

  企业内部的冲突,从性质上来看,可以分为两大类:

  1、 建设冲突

  凡是双方目标一致,只是手段(或途径)不同所产生的冲突,大都属于建设性冲突

  2、 对抗性冲突

  凡是双方目标不一致,而造成的冲突,往往属于对抗性冲突

  L群体冲突的过程P195

  1、 潜在的对立或不一致

  2、 认知和个性化

  3、 行为意向

  4、 行为

  5、 结果

  第九章 群体的沟通

  S信息沟通:指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体,通过一定的联络渠道,传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望,从而达到相互了解、相互认知的过程

  S沟通过程P211

  1、 信息源

  2、 编码

  3、 信息

  4、 通道

  5、 解码

  6、 接受者

  7、 反馈

  L人与人之间沟通的特殊性P212

  1、 人与人之间的沟通,主要是通过语言来进行的

  2、 人与人之间的沟通,不仅限于信息的交流,而且包括情感、思想、态度、观点等的交流

  3、 在人与人之间的沟通过程中,交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义

  4、 在人与人之间的沟通过程中,会出现特殊的沟通障碍

  L信息沟通的重要性P212

  1、 信息沟通是决策的基础

  2、 信息沟通是实施科学管理的基础

  3、 良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证

  Y联系实际说明信息沟通的重要性

  S沟通的种类P213

  1、 按沟通的目的来分:

  (1) 工具式的沟通:其主要目的在于传达情报

  (2) 满足需要的沟通:其目的在于表达情绪状态,解除心理紧张,求得对方同情共鸣、确定与对方的人际关系

  2、 从组织层次的角度分类

  (1) 个人与人人的沟通

  (2) 个人与团体的沟通

  (3) 团体与团体的沟通

  3、 按组织系统分类

  (1) 正式沟通:一般是垂直的

  (2) 非正式沟通:向任何方向运动

  4、 按信息流动的方向分类

  (1) 下行沟通

  (2) 上行沟通

  (3) 平行沟通

  5、 按沟通者有无地位转移分类

  (1) 单身沟通

  (2) 双向沟通

  6、 按是否经中间环节

  (1) 直接沟通

  (2) 间接沟通

  7、 按语言沟通的形式分类

  (1) 口头沟通

  (2) 书面沟通

  8、 按是否使用语言分类

  (1) 非语言沟通

  (2) 语言沟通

  9、 沟通通道的选择

  L不同沟通类型的特点P213

  Y举例说明双向沟通的重要性P215

  S造成沟通障碍的主要因素P222

  1、 语义上的障碍

  2、 知识经验水平的限制

  3、 知觉的选择性障碍

  4、 心理因素引起的障碍

  5、 组织结构层次的影响

  6、 信息过量的影响

  L改善沟通的方法P224

  1、 重视双向沟通

  2、 重视面对面的沟通

  3、 重视利用附加信息的沟通

  4、 正确使用语言文字

  第十章 群体中的人际关系

  S人际关系:是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系,也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间的联结成的关系

  S人际关系的特性P228

  1、 社会性

  2、 情感性

  3、 复杂性

  L人际关系的类型P229

  1、 按性质划分(1)自然性人际关系(2)社会性人际关系

  2、 按形式划分(1)合作型人际关系(2)竞争型人际关系

  3、 按效果划分(1)良好的人际关系(2)不好的人际关系

  4、 按公私关系分(1)公务关系(2)私人关系

  5、 按组织形式分(1)正式群体中的人际关系(非正式群体中的人际关系)

  L群体成员人际关系的分析方法P232

  1、 群体成员人际关系分析图

  2、 4相互影响分析图

  L人际关系的重要作用P234

  1、 对团结的影响

  2、 对工作效率的影响

  3、 对社会主义精神文明建设的影响

  4、 对人体心理健康的影响

  5、 对人的行为的影响

  Y举例说明人际关系的重要作用P234

  S/L/Y影响人际关系的因素P237

  1、 相似性和一致性:人们之间在兴趣、理想、信念、价值观和世界观方面的一致性,是建立和发展友谊关系最主要、最基本的条件

  2、 距离的远近:人们在居住、工作、学习等空间位置上的接近

  3、 交往的频率:指人们在单位时间内相互接触次数的多少,一般来说,人们交往的频率越高,越容易形成密切关系

  4、 性格和气质:这两种因素往往影响人际交往的数量与质量

  5、 主观印象:在人际交往中,主观印象尤其是第一印象十分重要

  6、 思想品德:最关键的还是个人的世界观与思想觉悟

  7、 需求互补

  S人际关系的基本规律P240

  1、 吸引接近规律

  (1) 外貌吸引

  (2) 言语吸引

  (3) 才华吸引

  (4) 学识吸引

  (5) 名望吸引

  2、 趋同离异规律

  (1) 认同现象和趋同倾向

  (2) 认异现象和倾向

  (3) 酬赏性趋同和惩罚性离异

  3、 互需互酬规律

  (1) 互需是建立人际关系的思想基础

  (2) 互酬是发展人际关系的重要条件

  4、 交往深化规律

  (1) 礼仪交往

  (2) 功利交往

  (3) 感情交往

  (4) 思想交往

  5、 交互中和规律

  人际关系双方,通常并不是完全均等的,而是互有差别,在交往过程中互相影响,逐渐接近,结果呈中和状态

  S测量人际关系的方法P245

  1、 社会测量法

  2、 行为测量法

  3、 参照测量法

  4、 动机测量法

  5、 层次测量法

  6、 相关测量法

  7、 历史测量法

  S改善人际关系的方法P254

  1、 感情投资法

  2、 心理吸引法

  3、 深层了解法

  4、 中和互补法

  5、 求同存异法

  6、 排难解纷法

  第十一章 领导心理与行为

  L人们对领导这个概念的各种表达P259

  S领导:是对群体或个体施加心理影响,使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程

  S领导的功能P260

  1、 正式领导者:其主要功能是领导职工达成组织目标,具体表现在:

  (1) 制订和执行组织的计划、政策与方针

  (2) 提供情报知识与技巧

  (3) 授权下级分担任务

  (4) 对职工实行奖惩

  (5) 代表组织对外交涉

  (6) 控制组织内部关系,沟通组织内上下的意见

  2、 非正式领导者:其主要的功能是满足职工的个别的需要,具体表现在:

  (1) 协助职工解决私人问题

  (2) 倾听职工的意见,安慰职工的情绪

  (3) 协调与仲裁职工间的关系

  (4) 提供各种资料情报

  (5) 替职工承担某些责任

  (6) 引导职工的思想、信仰及对价值的判断

  S成功领导者的素质P261

  1、 品质素质

  (1) 政治上要坚强

  (2) 工作要勤奋

  (3) 品德要高尚

  2、 知识素质

  (1) 与领导者密切相关的学科知识

  (2) 领导的基本理论和实务知识

  3、 能力素质

  (1) 组织能力

  (2) 社交能力

  (3) 决策能力

  (4) 创新能力

  (5) 用人能力:广纳贤士、用人所长、任人唯贤

  4、 心理素质

  (1) 较完善的人格

  (2) 善于转换角色

  (3) 外松内紧的防卫心理

  (4) 富有使命感和同情心

  S领导者的素质培养体现在四个方面P267

  1、 吸取新知识

  2、 重视理性

  3、 强调成效

  4、 开发意识

  S领导有效性的品质理论:主要指有效领导者要有一定数量的品质与特征

  1、 传统品质理论

  2、 现代品质理论

  L传统品质理论P272

  传统品质理论认为,领导者的品质是生来就具有的,不具备天生领导品质的人,就不能当领导

  L现代品质理论

  现代品质理论研究者密切联系管理实践,改进研究方法,从动态的角度深入研究领导者的品质特征

  Y结合实际说明领导有效性的品质理论P272

  S领导有效性的行为理论P274

  1、 L领导行为方向:即从领导者的行为方式来探索成功的领导模式

  2、 L管理方格理论:是管理心理学家罗伯特布莱克和简莫顿提出的

  3、 L PM领导行为类型理论:将领导方式分为两类:(1)以执行任务为主的领导方式,简称P型(2)以维持群体关系为主的领导方式,简称M型

  Y结合实际说明领导有效性行为理论P274

  S领导有效性的情景理论P280

  这一理论认为,有效的领导不于领导者不变的品质和行为,而是决定于领导者、被领导者、环境条件三者配合关系

  公式:领导有效性=f(领导者、被领导者、环境)

  1、 L领导的"连续带"模式

  2、 L领导――参与模型:(由管理心理学家佛隆和耶顿提出的)这一模型要点是:有效的领导应根据不同情况,让职工不同程度地参与决策。

  3、 L通路――目标模型:(由加拿大豪斯提出)又名目标导向模型,其要点是:根据工作的程序化与非程序化来决定领导作风。

  4、 L生命周期论:(由卡门倡导的):其要点是:领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,随着被领导得的成熟度逐步提高,领导的方式也要作出相应的改变。

  5、 L领导风格抉择模式:这种观点认为,抉择领导风格必须考虑五个因此:(1)工作的性质(2)职工的成熟度(3)传统的领导方式(4)上级的领导风格(5)领导者本人的个性

  6、 L弗德勒模式:(由弗德勒提出)领导效果的好坏取决于三个条件:(1)领导者与被领导者的关系(2)任务结构(3)职位的权力

  Y在实践中把握领导有效性的情景理论P280

  S决策:就是作出决定,是人们在改造世界的过程中,寻求并实现某种最优化预定目标的活动

  L决策科学发展的原因P289

  1、 知识经济的综合性

  2、 现代大科学的复杂性

  3、 社会活动的多样性

  4、 市场经济的竞争性

  S影响领导决策的客观因素P291

  1、 客观对象的特点和规律

  L如何分析客观对象的特点和规律P291

  2、 情报资料的收集

  L如何收集情报资料

  3、 社会发展的需要

  L如何看待决策要考虑社会发展需要

  4、 国家政策和法律规范

  L正确理解国家政策和法律规范

  Y结合实际说明领导与决策的内在联系P288

  S领导决策的三种典型方式P293

  1、 集权式领导决策

  L集权式领导决策的含义:主要特征是权力相对集中,企业领导者中心地位突出,凡事湎经领导者首肯,否则无效¥要领导者有权否定助手或其他部属的决定;对领导者的决定部属必须服从,坚决执行,不容打折扣。

  2、 参与式的领导决策

  L参与式领导决策的含义:主要特征是领导者大权独揽,小权分散,即在重大问题上,领导者有决策权、指挥权和对部属决策的否决权等,而将其余权力按职责范围分授予部属,并支持部属在职责范围内自主行事,合理用权。

  3、 放权式的领导决策

  L放权式领导决策含义:主要特征是领导者有意将大部分权力下放,让部属拥有充分的自主权。在决策上,领导者提出目标与要求,让广大职工自议自决,不予干涉。

  第十二章 组织结构与设计

  S组织:是一个有共同目标和一定边界的社会褓和活动过程及活动系统

  L组织概念P296

  1、 社会实体

  2、 活动过程

  3、 活动系统

  4、 共同目标和一定边界

  S组织变量:由结构变量和因果变量两类因素所组成,这两类变量从不同角度反映着组织的内外部特征

  L结构变量P297

  结构变量反映了组织内部特征,包括:

  1、 规范化:指组织中书面文件的数量

  2、 专业化:指劳动的分工程度

  3、 标准化:指以同种方式完成相似工作的程度

  4、 权力体系:指下属人员应向哪个主管报告,主管者的控制幅度应保持多大

  5、 复杂性:指组织内活动或分系统的数量多少

  6、 职业化:指职工接受正规教育和培训的程度

  7、 人员结构:指各职能、各部门人选的配备情况

  L因果变量P298

  因果变量反映了组织外部特征,包括:

  1、 规模:指组织的大小程度

  2、 技术:指生产分系统的任务性质

  3、 环境:指组织边界之外的所有因素

  4、 目标:指反映这个组织不同于其他组织的独特目的

  Y学会从组织概念和组织变量中发现组织在发展生产和提高经济效益方面,具有愈来愈显著的功能

  S组织目标:在企业管理中,目标可能是外界实在的对象,如一定的产量、质量指标可能是理想的或精神的对象,如达到一定的思想水平。目标又有个人和集体之分,团体目标规定着个人目标,也使团体内各个人的行动趋向一致

  目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的,目标管理又被称为"管理中的管理"

  S\L组织分类P301

  1、 根据组织目标分类

  (1) 互益组织:工会、俱乐部、政党、团体

  (2) 工商组织:商业公司、企业、银行

  (3) 服务组织:医院、学校、社会机构

  (4) 公益组织:政府组织、研究机构、消防队

  2、 根据组织正式和非正式来分类

  3、 根据个人和组织的关系来分类

  这种分类有两个标准:

  (1) 运用权力和权威的程度标准可分为三种组织:

  A、 功利性的

  B、 规范性的

  C、 强制性的

  (2) 从个人参加组织活动程度标准可分为三种组织:

  A、 疏远的

  B、 精打细算的

  C、 道义上的

  S几种基本的组织结构

  1、 L直线式的组织结构

  2、 L直线职能式组织结构

  3、 L矩阵式组织结构

  S组织结构层次:指组织指挥系统的等级或纵向管理层次

  S管理幅度:是组织的横向结构,批量个上级管理人员所直接领导和管理下级人员的数目

  组织结构包含三个方面:结构的复杂性、正规性、集中化

  L管理层次与管理幅度P307

  管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和来之不易的下级人数

  Y剖析高纵组织结构和扁平组织结构各有的利弊P307

  采用高耸结构还是较扁平的结构,应考虑如下因素:

  1、 作任务的相似程度

  2、 工作岗位的接近程度

  3、 职工的经验和思想水平

  4、 工作任务需要协调的程度

  L技术与环境对组织结构的影响P308

  组织中技术活动的确定性程度决定了对组织结构有不同的管理和协调的要求,确定性程度高,可以加强组织结构的正规化和集中化;反之,则需要组织结构具有较大的灵活性

  S企业组织结构的功能性分析P308

  1、 L企业组织的管理结构

  (1) 决策层

  (2) 协调层(又称职能层)

  (3) 操作层(双称执行层)

  2、 L企业组织的职权结构

  (1) 直线职权

  (2) 参谋职权

  (3) 职能职权

  3、 企业组织的角色结构

  角色是一种身份,社会角色表示在社会中的身份,企业角色表示员工在企业中的身份,是社会关系、人际关系的反映

  S组织的理论:

  1、 传统组织理论

  2、 现代组织理论

  S传统组织理论P311

  传统组织理论的代表人是德国社会学家韦伯,他创立了古典组织理论,认为组织是一个阶层结构,又叫科层制度

  其特点如下:

  1、 明确规定的职权等级制度

  2、 专业化的分工

  3、 明确的规章制度

  4、 程序无情感因素

  5、 技术是提升的基础

  6、 法定的程序系统

  7、 管理权与所有权分离

  S现代组织理论P313

  1、 L行为组织理论(主要代表人物是斯科特),其主要特点有:

  (1) 在形态上倾向扁平的组织结构

  (2) 在集权与分权上偏重分权

  (3) 在专业化分工上提倡专业化

  2、 L社会系统理论(霍曼斯创造了社会系统模型,他认为组织是由具有相互依存关系的内部系统和外部环境组成)

  社会系统本身有五个关键成分:活动、相互作用、感情、所要求的行为、新的行为

  3、 L利克特的"重叠群体"和"联接针角色"理论(利克特),其要点有:

  (1) 组织的环境系统:组织的环境系统由三个部分组成:A较大系统B同样大小的系统C较小的系统

  (2) 联接针角色

  (3) 多层重叠的群体

  S组织设计:对组织活动和组织结构的设计过程,是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动

  S组织设计模型:以加尔布雷斯组织设计模型为蓝本

  S组织设计的发展P318

  组织设计的核心是结构设计

  组织设计发展经历了三个阶段:传统组织设计阶段、应变组织设计阶段、现代组织设计阶段

  L传统的组织结构设计原则P318

  1、 专业化与劳动分工

  2、 等级原则

  3、 责、权一致原则

  4、 管理幅度

  5、 直线、参谋作用

  L应变的组织结构设计原则P319

  不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计。实验对组织的存在和发展都起到管理重要的作用,就构成了组织结构的应变性

  L现代的组织结构设计原则P320

  1、 管理体制与组织结构的合理化

  2、 集中管理与分散经营的紧密化

  3、 寻求现代管理组织结构的新形成

  S组织设计的内容:个体工作设计、设计、组织结构设计

  L个体工作设计:个体工作设计也可称为职务设计,这是指对组织成员个人工作或职务的设计。职务设计要从两个主要维度来考虑:(1)专业化(2)自主性

  L群体设计:群体是指在一个组织内的各种群体,究竟设计成个人职务还是群体职务,需要考虑三个因素(1)工作流程(2)技术(3)人的社会需要

  L结构设计:组织设计的核心是结构设计。结构是指一个组织内各个构成部分相互之间所确定的关系形式

   影响组织结构设计的因素有三部分:(1)组织结构与环境(2)组织结构与技术(3)组织结构与人的社会心理(4)组织结构与文化差异

  组织结构设计的要求是:明晰、经济、效能、决策、稳定性和适应性、自我更新

  第十三章 组织文化

  L三层次说P326

  三层次说认为组织文化是由三个层次内容组成。第一层次是文化的外显部分,较深一层的第二层次称为制度文化,最深层次为核心层,称为精神文化

  L两元说P326

  两元说认为组织文化是由组织中物质文化与精神文化两个方面因素总和而成

  L精神文化说P326

  精神文化说认为组织文化是以价值观为核心的,包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象

  S组织文化:组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映

  S组织文化类型P327

  1、 按组织文化内容性质:人和型、挑战型、创业型、守成型、发展型、求和型、技术型、智力型、服务型

  2、 按组织文化的活力程度:活力型组织文化、官僚僵化式组织文化、停滞型组织文化

  3、 按不同的民族和国家来划分:美国的组织文化、日本的组织文化、中国的组织文化

  L美国组织文化P328

  美国企业文化的主要特征:

  1、建立共同的价值观

  (1) 崇高的目标

  (2) 参与决策和管理

  (3) 追求卓越

  (4) 建立亲密文化

  2、能力主义

  3、软硬结合

  L日本组织文化P331

  日本组织文化主要特点

  1、 和魂洋才(核心)

  2、 家庭主义(显著特色)

  3、 以人为中心(主要内容)

  L中国组织文化P336

  1、 中西文化比较中的三种思潮

  2、 对西方组织文化的借鉴

  3、 中国组织文化的特点:

  (1) 致富经国

  (2) 义利两全

  (3) 以和为贵

  (4) 勤俭为本

  (5) 公正廉洁

  (6) 任人惟贤

  (7) 自强不息

  (8) 辩证思维

  S组织文化的作用:

  1、 L导向作用

  2、 凝聚作用

  3、 激励作用

  4、 规范作用

  5、 创新作用

  6、 辐射作用

  S组织文化建设:指组织的领导者有意识地培育优良文化,克服不良文化的过程。这一过程也称为组织的"软管理"

  Y体会组织文化建设过程的"软管理"P345

  L组织文化建设的内容P346

  1、 企业价值观体系

  2、 科学的经营管理

  3、 全方位激励的管理方法

  4、 增强企业内部凝聚力

  5、 加强礼仪建设

  6、 塑造组织形象

  L组织文化建设的步骤P347

  1、 建立领导体制

  2、 建立独立部门

  3、 制定计划

  4、 对组织现存文化的盘点

  5、 目标组织文化的设计

  6、 实施计划

  S组织文化建设的原则P348

  1、 L目标原则

  2、 L价值原则

  3、 L卓越原则

  4、 L参与原则

  5、 L成效原则

  6、 L亲密原则

  7、 L正直原则

  8、 L环境原则

  S组织文化建设的途径P351

  L培植组织文化的过程和方法P352

  1、 明确意义、制订规划

  2、 总结经验、归纳提炼

  3、 典型引导、宣传推广

  L组织形象的塑造P354

  1、 组织形象战略的概念

  2、 组织形象的构成

  3、 组织形象的定位

  L组织形象战略:将企业经营理念和个性特质,通过统一的视觉设计加以整合传达,使公众产生一致认同感和价值观,从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道

  L组织形象的构成P355

  1、 理念识别系统(MI)

  MI是CI的灵魂和整体系统的原动力,对BI和VI起决定作用并通过BI、VI表现出来

  MI主要包括四项基本内容:企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标

  2、 行为识别系统(BI)

  BI是企业形象策划的动态识别形式

  BI的基本内容包括:对内和对外两个方面

  3、 视觉识别系统(VI)

  VI指一个企业由于独特的名称、标志、标准字、标准色等视觉要素而区别于其他企业

  VI的基本内容包括:基本要素和应用要素两大部分

  L组织的形象定位P357

  形象是指组织的总体特征和实际表现在社会公众中的反映即组织在社会公众中获得的总体评价。

  组织形象核心是在公众中树立独特的组织形象

  第十四章 组织中的绩效考核

  S绩效考核:对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称

  L效率、效果、效益、效能概念及四者间关系P362

  S效率:泛指工作成果和所付出的代价之比,效率即产出投入之比,在同样的条件下,投入愈少、产出愈大、效率就愈高

  L效果:泛指社会实践活动的客观结果P362

  L效益:即活动产出的成绩和贡献P363

  L效能:指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力,是对主体的功能的评价

  四者关系:P363

  "效率"用以反映达到目标和速度,"效果"则是有效成果的直接表达,"效益"则是衡量行为的综合性指标,评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时,效率、效果和效益的实现,又都应以一定的效能为基础和前提

  L绩效考核的意义P364

  1、 绩效考核是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径

  2、 绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素

  3、 绩效考核是组织开展人力资源规划,以及进行各项人事管理工作的前提和依据

  L绩效考核的类型与原则P368

  1、 根据考核的性质不同划分

  (1) 定性考核

  (2) 定量考核

  2、 根据考核的主体不同划分

  (1) 上级考核

  (2) 同级考核

  (3) 下级考核

  (4) 自我考核

  3、 根据考核的内容不同划分

  (1) 综合考核

  (2) 单项考核

  4、 根据考核的形式不同划分

  (1) 口头考核与书面考核

  (2) 直接考核与间接考核

  (3) 个别考核与集体考核

  5、 根据考核的时间不同划分

  (1) 日常考核

  (2) 定期考核

  (3) 长期考核

  6、 根据考核标准的设计划分

  (1) 绝对标准考核

  (2) 相对标准考核

  S绩效考核的原则P372

  1、 客观公正原则

  2、 民主公开原则

  3、 严格认真原则

  4、 激励为主原则

  S绩效考核的程序

  1、 确定目标

  2、 制定方案

  3、 实施方案

  4、 鉴定决策

  L绩效考核的方法

  1、 排序法:又称排队法

  2、 成果考核法:又称对照法、工作标准法或绝对标准比较法

  3、 一一对比法:又叫对子比较法

  4、 目标对照法:又称目标管理评价法

  5、 因素评定法:又叫测评量表法

  6、 代表人物法

  7、 强迫选择法

  S绩效考核的心态

  绩效考核的心态是指在考核的过程中,考核者与被考核者相对对方所持的态度,以及对考核工作本智周万物所持的态度

  1、 双方协作心态

  2、 双方对抗心态

  L绩效考核中的心理偏差与克服P387

  S绩效考核中的心理偏差

  1、 印象性偏差:考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响

  2、 晕轮效应偏差:当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时,就会影响到人们对他的其他所有特性的评价

  3、 对照效应偏差:在考核评价一个对象时,经常会受到其对前一个对象评价的影响

  4、 趋中化的偏差:考核评价中,出于怕得罪人,老好人等心理,考核者往往不愿做出"最好"或"最差"这样的极端判断

  5、 暗示性偏差:考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现成其他事物,而迅速改变自已对被考核者的评价意见或看法,从而引起的考核误差

  6、 首因偏差:指考核者依据于首次接触时产生的第一印象而做出的判断或评价

  7、 近因偏差:也叫最近表现误差,也是一种心理倾向

  8、 情感偏差:考核者在绩效考核的过程中常会将自己对员工的主观好恶、态度、情感等不同程度地渗透到考核工作中,从而可能大大破坏绩效评定的客观性

  9、 从众效应偏差:在社会团体压力下,个人不愿意有与众不同的主张而感到被孤立,因而总是放弃自己的意见,采取与大多数人一致的判断、观点或行为,以获得一种群体的归属感,认同感和安全感。

  10、 相似性偏差:即人们在评价他人时,特别体谅那些与自己相似的行为和思想

  L克服考核中心理偏差的措施

  1、 对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义、使考核的标准尽可能准确明了,能定量考核的,尽可能量化

  2、 加强思想政治教育,使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场,明确考核的目标、意义,了解考核的原则、程序和方法

  3、 建立考核信息系统,搞好考核的日常工作和基础工作

  4、 建立和健全考核机构,建立考核申诉制度,设置合理的申诉程序

  第十五章 组织变革和发展

  S组织变革:指通过对组织的结构进行调整修正,使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程

  L组织变革与发展间关系P393

  组织变革和组织发展虽然有所区别,但两者又是密切联系着的。组织发展要通过组织变革来实现,变革是手段人。变革折目的是使组织得到发展,以适应组织内外条件的要求,有效地行使组织职能

  S组织变革和发展的指导原则P394

  1、 必须由组织管理部门来制订有计划、有系统的规划

  2、 这个规划必须使组织既能适应当前的环境,又能适应未来环境的要求

  3、 这一规划必须预见到知识、技术的改变,以及程序、行为和组织设计的改变

  4、 这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上,以促进个人目标和组织目标的最佳配合

  S组织变革和发展的目的

  1、 提高组织适应环境变化的能力

  2、 改变成员的行为

  S组织变革和发展的程度P394

  组织变革与发展有程度上的差异,第一层次的变革是渐进式变革,第二层次的变革是激进式变革

  S组织变革的动因

  L组织变革与发展的动因P395

  1、 外部环境的变化

  (1) 技术的不断进步

  (2) 价值观念的变化

  (3) 竞争的加剧

  (4) 国家政策的变化

  2、 内部条件的变化

  组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值、观念等方面的变化

  S组织变革的阻力类型

  1、 心理原因;2、经济原因;3、社会原因

  L组织变革――心理原因、经济原因、社会原因P396

  1、 心理原因造成的阻力

  2、 经济原因造成的阻力

  3、 社会群体原因造成的阻力

  S克服变革阻力的方式P397

  1、 进行力场分析("力场分析方法"是社会心理学家勒温创造的)

  2、 让组织成员参与变革(这是减少改革最有效的措施之一)

  3、 利用群体动力

  4、 奖励变革中的创新者

  S组织变革的过程P400

  1、 解冻:在此阶段中要激发要求变革的动机,首选使职工认识到照老办法下去不能达到希望的结果

  2、 变革:指明改变的方向,实施变革,使职工形成新的态度和行为

  3、 再冻结:利用必要的强化方法使新的态度和行为方式固定下来,使之持久化

  S组织变革的程序P401

  1、 确定变革的问题

  2、 组织诊断

  3、 提出方案

  4、 选择方案

  5、 制订计划

  6、 实施计划

  7、 评价效果

  8、 反馈

  L实行组织变革的方式P404

  1、 人员导向型:指通过直接改变组织成员的动机和谁知、态度和行为,进而改变群体的行为,以提高组织效率的方式

  2、 组织导向型:指通过改变组织结构,促使成员学习新知识,改变自己的态度和行为,最后导致他们参与变革

  3、 技术导向型:指通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变,以改变组织成员的行为,提高组织绩效

  4、 系统导向型:指综合地运用上述各种方式,从各个方面对组织实行有效的变革

  S组织变革和发展的措施的类型

  目标管理、敏感性训练、职工事业发展计划的辅导、组织行为改造、道格式发展、调查反馈、过程咨询、团队建设以及学习型组织等

  L组织变革和发展的各种措施的特点P405

  Y举例说明目标管理对组织变革与发展的作用P405

  Y举例说明团队建设对组织变革与发展的作用P413

  (来源:北京自考热线)

(责任编辑:刘建伟)



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