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2005年10月“管理心理学”串讲资料
  时间:2005年12月08日18:49   来源:搜狐教育频道   我来说两句我来说两句(0)
 

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  第一章 管理心理学概述

  第一节 管理心理学的研究内容与对象

  1.管理心理学的研究对象:人的心理现象及其规律

  2。管理心理学的形容内容:个体心理、群体心理和组织心理

  3。管理心理学与相关学科的关系:

   与普通心理学:基础理论与具体应用的关系

   与工程心理学:工程心理学的发展方向必然涉及到管理心理学的研究,管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充,二者互有渗透互相交叉

   与社会心理学:社会心理学在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容

   与组织行为学:管理心理学??心理因素,组织行为学??行为因素;二者的研究内容存在重复交叉现象

  第二节 管理心理学的产生和发展

  1. 管理心理学形成的理论准备:心理技术学(斯腾)、霍桑实验(梅奥)、群体动力理论(勒温)、需要层次理论(马斯洛)

  2. 管理心理学的产生:美国(黎维特的《管理心理学》出版)

  第三节 管理心理学的研究原则与方法

  1. 管理心理学研究的原则:客观性、联系性和发展性原则

  2. 管理心理学研究的方法:观察法、实验法、调查法(谈话法和问卷法)、测验法和个案法

  第四节 学习管理心理学的意义

  1. 有助于管理者树立以人为中心的管理理论

  2. 有助于物质奖励与精神奖励的统一

  3. 有助于提高劳动生产率

  4. 有助于加强政治思想教育工作

  第二章 管理心理学的基础理论

  第一节 管理学理论

  1.管理科学的发展经历了古典管理、行为科学、现代管理等三个阶段

   ①古典管理理论:早期管理理论(亚当?斯密、大卫?李嘉图)、传统管理理论(巴贝奇、艾末生)、科学管理理论 (美 国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯及美国的古利克和英国的厄威克)

   ②行为科学理论:研究的内容包括:人的本性和需要、行为动机和人际关系

  A:人际关系理论:奠基者是美国的梅奥和罗特利斯伯格

  B:行为科学理论:人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论、领导行为理论

  ③现代管理理论:社会系统学派(巴纳德)、决策理论学派(西蒙)、系统管理学派、经验主义学派(德鲁克和戴尔)、权变理论学派、管理科学学派(伯法)

  第二节 心理学基础知识

  1. 心理过程:分为认识过程、情感过程和意志过程三个方面

  2. 认识过程:主要是通过人的感觉、感知、记忆、思维等心理活动来完成的

  3. 情感的概念:情感是人们对客观事物的一种态度的体验,是对事物好恶的一种倾向

  4. 意志的概念:意志是人自觉的确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

  5. 意志的特征:①能够自觉地确立目的 ②自觉的能动性 ③意志具有对行为的调节作用

    ④意志具有对心理调节的作用 ⑤意志具有坚持的作用

  第三节 人性假设理论:经济人(泰罗)、社会人(梅奥)、自我实现人(马斯洛)、复杂人假设

  第三章 个性与管理

  第一节 个性的一般概述

  1.个性的概念:个性是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性和心理特征的总和

  2.个性的特征:独特性、整体性、稳定性、倾向性

  3. 个性的形成过程:婴幼儿期、学生时期、社会时期

  4. 影响个性形成的因素:先天遗传因素、家庭因素、文化传统因素、阶级和阶层因素

  5. 个性的理论:特质论、社会学习论、心理分析论、个性类型论

  第二节 气质及其在管理中的应用

  1. 气质的概念:气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程可分为兴奋过程和抑制过程

  2. 气质的类型:多血质(活泼型)、粘液质(安静型)、胆汁质(兴奋型)、抑郁质(抑制型)

  3. 气质的应用必须注意的问题:

  ①在安排特殊工作的人员时,应注意气质要求的绝对性

  ②在一般的工作安排和人员优化组合时,应注意气质要求的互补性

  ③在进行人员培训时,既要注意气质要求的顺应性,又要注意气质要求的发展性

  第三节 性格及其在管理中的应用

  1. 性格的概念:性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式

  2. 性格与气质的关系:①联系:性格和气质都是人脑的机能,其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西,而是有机的包括在性格之中,二者共处是一体,相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面,渲染性格特征,使性格具有独特的色彩

  ②区别:气质更多的体现神经类型基本特征的自然影响,是神经类型在行为、活动中的直接表现;而性格则更多的体现了社会生活条件和环境的外来影响,是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统;不同的气质可以形成相同的性格特征,相同的气质类型又可以形成不同的性格;气质本身没有好坏之分,但性格有好坏、优劣之分。

  3. 性格的四个特征结构:性格的态度、意志、情绪、理智特征

  4. 性格的类型:

  ①按人的心理机能分类:理智型、情绪型和意志型

  ②按人的心理活动倾向性分类:外倾型和内倾型

  ③按人的独立性程度分类:顺从型和独立型

  ④结合人的四种气质类型分类:活泼型、力量型、完美型、和平型

  5. 性格的应用必须注意的几个方面:

  ①要重视领导者自身的性格锻炼

  ②要重视对组织成员性格的了解和把握

  ③要重视领导班子及其成员的性格互补结构

  ④要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

  第四节 能力及其在管理中的应用

  1. 能力的概念:能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。或者说,能力是个人完成一定活动的本领

  2. 制约能力形成和发展的因素:素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣

  3. 能力的结构(从三个不同角度分类):①基本能力和综合能力、②再造能力和创造能力、③认识能力和实践能力

  4. 能力的个别差异:①质的差异:能力类型的差异 ②量的差异:能力发展的水平差异和能力发展的早晚差异

  5. 能力应用要注意的几个问题:①在安排工作时,注意对组织成员的能力进行全面了解,做到人尽其才

  ②在招聘人员时,注意职业对能力要求的阈限性,避免要求过高或过低

  ③在优化组合时,注意能力类型差异的互补性,以发挥团体协作作用

  ④在人员培训时,注意处理好基本能力和综合能力的关系,以提高培训效果

  第四章 知觉与个体行为

  第一节 知觉的一般概述

  1.知觉的定义:是当前的客观事物直接作用于感觉器官,并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的整体反映

  2.知觉与感觉的关系:知觉是在感觉的基础上形成的,没感觉就没有知觉

  3.知觉与思维的关系:知觉与思维密不可分,知觉是思维是窗口,思维对感觉信息进行加工处理,把知觉组织起来

  4. 人的知觉过程经过五个阶段:观察、选择、组织、解释、反应

  5. 影响知觉选择性的客观因素:知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合

  6. 影响知觉选择性的主观因素:需要和动机、兴趣和爱好、个性特征、个人经验、知识结构

  7. 知觉对象的组合原则:接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则

  第二节 社会知觉及其反映

  1. 从知觉的对象来看:分为对物的知觉和对人的知觉;社会知觉实质上就是对人的知觉,它是社会心理学研究的对象

  2. 社会知觉的概念:社会知觉就是对社会对象的知觉,实质上就是对人的知觉。(由美国布鲁纳提出)

  3. 社会知觉基本上分为三种类型:对个人的知觉、人际知觉、角色知觉

  4. 常见的社会知觉偏见:第一印象效应、晕轮效应、优先效应和近因效应、定型效应

  第三节 社会知觉的归因分析

  1. 归因的概念:归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因

  2. 归因的内容:心理活动的归因、行为的归因、对人们未来行为的预测

  3. 归因的模式:海德的两因归因模式、凯利的三度归因模式、韦纳的成败归因模式

  4. 常见的归因偏差:观察者与行为者的归因扁差、涉及个人利益的归因偏差、对自然现象作拟人化的归因偏差

  5. 归因偏差的克服:①首先,要引导组织成员学习科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归因

  ②其次,要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用

  ③最后,最引导组织成员多从内在不稳定因素(努力)归因,少从内在稳定因素(能力)归因,克服那种总是认为自己能力低的归因偏差,以提高他们的自信心

  第四节 自我知觉、自我意识、自我管理

  1. 自我知觉的概念:自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识

  2. 自我知觉与社会知觉的关系:社会知觉是对人的知觉。广义的社会知觉包括自我知觉,自我知觉就存在于社会知觉之中,两者在心理活动过程中相互联系、相互作用。

  ①自我知觉往往是在社会知觉中进行的,离开了社会知觉,就不存在自我知觉

  ②在社会知觉中必然发生自我知觉,自我知觉对社会知觉具有影响作用

  3. 自我意识的概念:自我意识是指个体对自己存在的一切的认识,包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系

  4. 自我意识的构成:物质自我、社会自我和精神自我三部分

  5. 自我意识与自我知觉的关系:自我意识与自我知觉的关系,是一种你中有我、我中有你的关系,两者在个体心理发展的过程中相互作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识对自我知觉具有能动作用

  6. 自我管理的概念:自我管理是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束

  7. 自我管理的内容:自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理

  8. 自我意识的心理构成成分:自我认识、自我体验和自我控制三种

  9. 自我意识对自我管理的意义:

  ①自我意识为自我管理提供根据

  ②自我意识决定了自我管理的方向

  ③自我意识使自我管理获得了一致性

  第五章 价值观与态度

  第一节 价值观及其作用

  1.价值观的概念:价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法

  2.价值观的内涵:①价值观决定了事物或行为对个人是否有意义及重要程度如何

  ②价值观具有个体性,每个人都有自己的价值观,每个人的价值观都会有所不同

  3. 价值观体系:每个人对各种事物和行为的意义及重要程度都会有所评价和判断,所有这些评价和判断的主次、轻重和排列次序,就构成了个人的价值观体系

  4. 阿尔波特的价值观分类:理论的、经济的、惟美的、社会的、政治的、宗教的(六种)

  5. 格雷夫斯的价值观分类:反应型、宗法型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型

  6. 价值观的作用:动力作用、标准作用、调节作用和定向作用(其中标准作用是价值观全部作用的实质和核心)

  7. ☆价值观在应用中,对个体、群体、组织和管理者都有影响

  第二节 态度及其作用

  1. 态度的概念:态度是主体对某特定对象进行认知评价并作出价值判断所形成的心理倾向

  2. 态度构成四要素:认识要素、评价要素、情感要素、意向要素

  3. 态度构成四要素的关系:认知是态度的基础、评价和情感是态度的核心、意向是态度的最终表现形式

  4. 态度的六特性:对象性、社会性、个体性、内隐性、稳定性、系统性

  5. 态度的作用表现在:①态度对人们的判断和选择的影响②态度对学习的影响(对学习本身的态度和对学习内容的态度)③态度对工作效率的影响④态度对人的忍耐力和相容度的影响

  第三节 态度的改变及其理论

  1. 态度改变的概念:态度改变是指个体已经形成的态度,在某一信息或意见等因素的影响下,向新的态度转变的过程

  2. 态度改变的类型:一种是一致性改变即改变原有态度的强度但方向不变;另一种是不一致性改变即方向的改变

  3. 影响态度改变的因素:社会环境因素、团体因素、态度系统特征因素、个体人格因素

  4. 态度改变理论:勒温的参与改变理论、费斯汀格的认知失调理论、凯尔曼的态度变化三阶段理论、学习理论、墨菲的沟通改变态度理论

  5. 认知失调的概念:所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互相矛盾的认知,而产生不愉快情绪体验的情况

  6. 消除认知失调的方法:①在认知失调的两个因素中,改变其中一个,使失调趋于协调

    ②增加新的认知因素,以加强协调关系的认知系统 ③强调某一认知因素的重要性

  7. 凯尔曼态度变化三阶段理论的三个阶段分别是:服从阶段、同化阶段、内化阶段

  8. 学习理论包括的三方面观点:经典条件反射的观点(弗鲁姆)、操作条件反射的观点(英斯科)、社会学习的观点

  第六章 需要、动机与激励

  第一节 需要、动机与激励的一般概述

  1.需要的定义:需要是人缺乏某种必须的东西(物质或精神的)时,在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态

  2.需要的种类:按需要的起源划分:天然性需要和社会性需要

   按需要对象的不同来划分:物质需要和精神需要

   按需要的内容和满足条件来划分:合理需要和不合理需要

  3.动机的定义:动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因,是个体活动的引发和维持的心理状态

  4.动机的表现形式:①从表现的程度差异上看可表现为:兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式

  ②从表现的信度差异上看可分为:真实动机和伪装动机

  5. 动机是制约个体活动效率的重要因素:

  ①个体活动效率的主观制约因素:个体活动效率如何,取决于能力与动机两个因素

  ②动机因素比能力因素更重要:特别是对那些难度不大、能力特殊性要求不强的活动更是如此

  6. 激励的概念:所谓激励就是激发人的动机,调动人的工作积极性的过程

  7. 激励理论的分类:内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论

  ①内容型激励理论:从人的需要出发(马期洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论)

  ②过程型激励理论:从需要的未满足这一过程出发(弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论)

  ③状态型激励理论:从行为后果的状态出发(亚当斯的公平理论、挫折理论)

  第二节 内容型激励理论

  1. 马斯洛对五种需要层次的划分及内容:

  ①生理需要:人类最原始的需要,包括饮、食、衣、居、性等的需要

  ②安全需要:指希望避免物理条件方面的伤害,要求职业安定、劳动安全,希望今后生活有保障等

  ③社交需要:包括爱的需要和归属的需要

  ④尊重需要:包括自我尊重和他人尊重

  ⑤自我实现的需要:指促使个人潜在的能力得以实现的趋势

  2. ☆马斯洛关于优势需要的观点:

  ①在同一时间地点和条件下,人存在多种需要,其中最为人渴望得到而又未得到的需要是优势需要,它对人的行为起决定作用

  ②优势需要具有转移性,当原有的优势需要当到满足后,它便不在是行为的积极推动力,于是其他需要开始发生作用,出现新的优势需要

  ③需要层次的逐渐上升,并非"全有"或"全无"式的交替

  ④原优势需要得到满足后出现的新的优势需要,并非以突然的跳跃的方式出现,而是以缓慢的速度从无到有、由弱到强,逐步发生

  3. ☆对马斯洛需要层次论的评价:

  ①主要的理论贡献:对人类基本需要的层次等级结构、从低级到高级发展过程以及优势需要及其转移性规律的揭示

  ②局限性:缺乏定量分析可信度和说服力尚有欠缺,对"自我实现需要的明确出现"之前提的确立其根据过于武断

  4. 赫茨伯格双因素理论满意因素与不满意因素的划分:①满意因素:成就、赞赏、工作本身、责任、进步

    ②不满意因素:良好的公司政策和管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件

  5. ☆双因素的理论分析:双因素理论认为,满意因素可以激发人们努力进取,不满意因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感,二者是非对应关系

  6. ☆对双因素认论的评价:双因素理论导致了工作设计的变革(工作丰富化、工作扩大化、弹性工时),但也有不足之处(怀疑双因素论的可信度、普遍性及可靠性)

  7. 成就需要的含义:麦克利兰的成就需要是指渴求和重视成就,积极设定挑战性目标的心理需求

  8. 成就需要理论认为:人的主要需要包括对成就、对社会交往(合群)、对权力的需要,最为重要的是对成就的需要

  9. ☆对成就需要理论的评价:超越的层次需要论,但也有不足之处

  第三节 过程型激励理论

  1. 弗鲁姆期望理论期望公式:激励程度=期望值*效价

  ①激励程度:指激发一个人工作积极性的强度

  ②期望值:指人们某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断(0-1)

  ③效价:指所达到的目标对于满足个人需要的价值

  2. 期望理论认为:一个人把目标的价值看得越大,估计能实现的概率越高,激发的动机就越强烈,激励作用就越大

  3. 应用期望理论应处理好三种关系:努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系

  4. 期望理论既有其贡献(推进了对组织中个人行为和动机作更深刻全面理解及为人类行为的描述提供了新的有力工具),也有其局限性(其模式太过理想化)

  5. 洛克的目标理论认为:与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机,因而对人具有激励作用

  6. 分析目标合适程度就坚持的三个标准:目标的具体性、难易性和可接受性(具体的、难度较大但又被人接受的)

  7. 设计合适目标应注意几个问题:①目标的具体性与难易性对工作效率的影响

  ②目标难易性与能力的关系 ③目标可接受性对工作绩效的影响

  8. ☆目标理论的评价:①对组织管理的意义(1-3)②局限性(1-2)P144

  9. 斯金纳的强化理论认为:人的行为与外部刺激之间有可控关系,依靠外部的强化作用能够调节人的行为

  10. 强化的定义:强化是指对一种行为的肯定或否定的后果以及对该行为重复出现的影响程度

  11. 强化的类型:基本的强化手段包括对良好行为积极强化(正强化)、消极强化(负强化),对不良行为的惩罚、消退(衰减)等四种类型。前两种为奖励性措施,后两种为惩罚性措施

  12. 强化的程序:①连续强化(对每次行为均给予强化,其中没有间断)

    ②间断强化:按强化比例是否变化可分为固定比例强化和可变比率强化;

    按时间间隔是否固定可分为固定间隔强化和可变间隔强化

  13. 强化的基本原则:奖励与惩罚相结合、以奖为主以罚为辅、及时强化、奖人所需

  第四节 状态型激励理论

  1. 亚当斯的公平理论认为:工资报酬分配的公平性对职工的工作积极性和工作态度有影响

  2. 个人消除或减轻不公平感的5种方式:①通过自我解释达到自我安慰 ②改变比较对象或另选比较方式

  ③采取行动改变他人的收支状况 ④采取行动改变自己的收支状况 ⑤放弃工作,重寻新的分配关系

  3. 公平理论的实践意义:公平理论的实际应用,符合多劳多得、少劳少得的分配原则,具有普遍适用的积极意义,在实践中运用公平理论应处理好以下几种关系:

  ①在不公平感产生的原因上,应处理好公平分配与正确判断的关系

  ②在解决不公平感的方式上,应处理好制度改革与观念转变的关系

  ③在利益分配的比较方式上,应处理好比较范围与比较标准的关系

  4. 挫折理论是从阻碍人们发挥积极性的因素入手,研究积极性的维护问题

  5. 挫折定义:挫折是个人从事有目的的活动时,由于遇到障碍和干扰,其需要不能得到满足时的一种消极的心理状态

  6. 挫折从可能转变为现实的三个必备条件:

  ①个人所追求的目标是重要的,其行为动机是强烈的

  ②个人认为目标原本是可以达成的

  ③达成目标的过程中,个人遇到了难以克服的障碍

  7. 挫折产生的原因:①外部原因(自然条件和社会条件)②内部原因(个体生理原因和个体心理原因)

  8. 引起挫折反应的个体差异的三个原因:个体的抱负水平、个体的忍受力、个体对挫折的经验

  9. 挫折的行为表现:攻击性行为、退化性行为、妥协性行为、积极性行为

  ①攻击性行为包括:直接攻击和间接攻击

  ②退化性行为包括:盲目的轻信、固执、逆反

  ③妥协性行为包括:自我安慰(酸葡萄式和甜柠檬式)、自我整饰、成因推诿

  ④积极性行为包括:升华、补偿、改变

  10. ☆应付挫折的方法:①正确对待挫折(认识挫折的不可避免性、分析原因找出解决办法、树立信心和勇气)

  ②改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境的改变)

  ③适当的精神发泄(书写法、谈吐法、替代泄愤法)

  ④对受挫折者要有容忍的态度

  第七章 群体概述

  第一节 群体的一般概述

  1. 群体的定义:群体不是个体的简单集合,而是二人或二个以上,为了达到共同的特定目标,相互依赖和相互作用的一个整体

  2. 群体的显著标志:群体内的成员应具有共同的信念和群体意识

  3. 群体的特征:①各成员之间相互依附,彼此在心理上彼此意识到对方的存在

  ②各成员之间在行为上有共同的规范,彼此相互影响

  ③各成员具有群体意识

  ④各成员的心理与行为,都以实现某种共同的目标为宗旨

  4. 群体的4要素:(霍曼斯)群体三要素:活动、相互作用、感情以及群体的规范

  5. ★群体行为受多个变量的影响

  第二节 群体的分类

  1. 从群体是否存在划分:假设群体与实际群体

  根据群体规模的大小:大型群体和小型群体

  根据个体的归属划分:实属群体和参照群体

  正式群体与非正式群体

  2. 正式群体的定义:指由正式文件明文规定,群体成员有固定的编制,有规定的权利和义务,有明确职责分工之群体

  3. 非正式群体的定义:指不经官方规定,既没有正式结构,也不由组织确定的联盟

  4. 非正式群体的5个共同特征:①规模小,并且一般不带政治色彩

  ②群体以某种共同利益、观点、爱好为基础,以感情为纽带,群体内部压力大,成员从众行为明显

  ③群体内推选最有威信的人当首领

  ④群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段,并且具有较强有自卫性和排外性

  ⑤群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道

  5. 目前国际上流行的非正式群体的分类:

  ①塞利士的4种分类:冷谈型、乖僻型、策略型、保守型(依据非正式群体与组织是否保持良好的关系为主线)

  ②道尔顿的3种分类:垂直型、平行型、随意型(以非正式群体成员间的关系为依据)

  ③里维斯的5种分类:友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型(以联系非正式群体成员的纽带为根据)

  ④以非正式群体的性质为根据的4种分类:积极型(亲组织)、中间型(若即若离)、消极型(总体目标不一致)、破坏型(非法)

  第三节 群体的形成

  1. 非正式群体形成的原因:心理因素(首要因素)和环境因素两大方面

  ①心理因素:价值观念一致、兴趣与爱好一致、性格脾气相近与互补

  ②环境因素:工作与生活方式、共同的利害关系、亲缘关系地缘关系以及历史关系的影响

  第四节 群体的功能

  1. ★正式群体的4大功能:完成组织任务、满足其成员的心里需求、协调人群关系、影响和改变个人的观念和行为

  2. 高效率群体具有的6个特征:①成员之间具有良好的沟通联系

  ②成员之间具有高度的影响力和相互作用 ③群体成员共同参与制定政策

  ④群体成员工作积极性较高,乐于接受组织目标,并且完成任务出色

  ⑤群体的成员具良好的精神状态,充满了自信心和自尊心 ⑥群体的成员办事认真、快捷

  3. ★非正式群体的功能:①对组织发展的主要功能(促进作用和阻碍作用)

    ②对其成员的主要功能(满足需求、控制、改造、激励)

  4. ★在管理中如何加强对非正式群体的引导和利用:正确认识、利用积极因素、限制消极因素

  第八章 群体动力

  第一节 群体的规范与压力

  1. 群体规范的涵义:所谓规范,是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。群体规范既包括群体中的规章制度,还包括人们心理活动的一切参照原则

  2. 群体规范的4个作用:维持和巩固群体、树立评价标准、群体动力、行为导向的作用

  3. 群体规范的形成原因:群体规范的形成,除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外,大部分来源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性

  4. 皮尔尼克的规范分析法的三项内容:明确规范内容、制定规范剖面图将规范进行分类、进行改革

  5. 从众的概念:所谓从众行为,是指个体在群体的压力下,不仅在行为上与其他人保持一致,而且在信念上也改变原来的观点,放弃原有意思的现象

  6. 顺从的概念:所谓顺从行为,是指个体在群体的压力下,只在表面上表现出与其他人保持一致的行为,内心却仍然坚持个人意见的现象

  7. 从众行为产生的原因:出于知觉、判断、行为的歪曲

  8. 影响从众行为的因素:群体因素、个性特征和问题的性质

  9. 群体压力的概念:群体压力是指当一个人在群体中与多数人的意见和行为不一致时,所感受到的心理压力

  10. ★在管理中应用利用群体压力和从众行为来充分调动群众的积极因素:P186

  ①群体压力与管理对策

  ②从众行为与管理对策

  第二节 群体凝聚力

  1. 群体凝聚力的概念:群体凝聚力是指群体对其成员的吸引力,以及群体成员之间的相互吸引力两个方面

  2. 影响群体凝聚力的10个方面因素:群体的目标结构、群体规范的性质、群体的领导方式、成员的个性特征、群体与外部的关系、群体的地位、群体规模的大小、信息沟通状况、奖励方式、成员的身心健康(内外两个大的方面)

  3. ★群体凝聚力对生产效率有着重要影响:P190

  4. 多伊奇群体凝聚力的测定:群体凝聚力的强弱,可以用成员之间相互选择的数目与群体中可能相互选择的总数目的比例来计算

  第三节 群体的冲突

  1. 冲突的概念:所谓冲突,就是两种目标互不相容和互相排斥激化的表现

  2. 冲突的性质:从性质上看企业内部的两大冲突:①建设性冲突(目标一致手段不同)②对抗性冲突(目标不一致)

  3. 冲突的过程:分为5个阶段:潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为、结果

  4. 冲突源3类:沟通、结构和个人因素

  5. 激发了功能正常的冲突,能够提高群体的工作绩效

  6. 解决冲突的4种方法:交涉与谈判、第三方仲裁、吸收合并、运用权威或武力

  7. 缓和冲突的基本原则:①必须找出两个群体都能同意的目标 ②应该建立群体与群体间的沟通联系

  8. 预防群体冲突的方法:①设立共同的竞争对象

    ②订立超级目标

    ③尽量提供各群体互相往来的机会

    ④尽量避免形成争胜负的局面

    ⑤强调整体效率,强调整个组织的效率,以及强调各部门对整个组织作贡献的重要性

    ⑥加强思想教育

  第九章 群体的沟通

  第一节 沟通的一般概述

  1. 信息沟通的概念:信息沟通是指在管理中发生的,两个或两个以上的人或群体,通过一定的联络渠道,传递和交换各自的意见、观点、思想、感情和愿望,从而达到相互了解、相互认知的过程

  2. 沟通过程(沟通模型)包括七个部分:信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈

  3. ★人与人之间的沟通有着不同于其它沟通过程的特殊性:P212

  4. 信息沟通的重要性表现在:信息沟通是决策和实施科学管理的基础,也是改善人际关系的一个重要保证

  第二节 沟通和种类

  1. 按沟通目的来划分:工具式的沟通、满足需要的沟通

  2. 从组织层次的角度分类:个人与个人的沟通、个人与团体的沟通、团体与团体的沟通

  3. 按组织系统分类:正式沟通、非正式沟通

  4. 按信息流动的方向分类:下行沟通、上行沟通、平行沟通

  5. 按沟通者有没地位转移分类:单向沟通、双向沟通

  6. 按是否经中间环节分类:直接沟通、间接沟通

  7. 按语言沟通的形式分类:口头沟通、书面沟通

  8. 按是否使用语言分类:语言沟通、非语言沟通

  第三节 沟通的障碍及其改善

  1. 造成沟通障碍的主要因素:语义上的障碍、知识经验水平的限制、知觉的选择性障碍、心理因素引起的障碍、组织结构层次的影响、信息过量的影响

  2. 改善沟通的方法:重视双向沟通、重视面对面的沟通、重视利用附加信息的沟通、正确使用语言文字

  第十章 群体中的人际关系

  第一节 人际关系的一般概述

  1. 人际关系的概念:所谓人际关系,从字面上说,是人与人之间的关系。管理心理学认为,它是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系,也包括行为关系。是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系

  2. 人际关系的特性:社会性、情感性、复杂性

  3. 人际关系的类型:

  ①按性质划分:自然性人际关系和社会性人际关系

  ②按形式划分:合作型人际关系和竞争型人际关系

  ③按效果划分:良好的人际关系和不好的人际关系

  ④按公私关系划分:公务关系和私人关系

  ⑤按组织形式划分:正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系

  4. 群体人际关系分析的图表形式:莫雷诺的群体成员人际关系分析图和贝尔斯的相互影响分析图

  5. 人际关系的重要作用:对团结的影响、对工作效率的影响、对社会主义精神文明建设的影响、对人体心里健康的影响、对人的行为的影响

  6. 社会主义新型人际关系的突出特征:①人与人之间完全平等,无高低贵贱之分,只有社会分工不同

  ②人与人之间志同道合,互相帮助,互相之间没根本的利害冲突,都为一个共同的大目标而努力奋斗

  ③个人与社会的根本利益一致,这是社会主义人际关系的一大特征

  第二节 影响人际关系的因素

  1. 影响人际关系的因素:相似性和一致性、距离的远近、交往的频率、性格与气质、主观印象、思想品德、需求互补

  第三节 人际关系的基本规律

  1. 人际交往的5个基本规律:吸引接近、趋同离异、互需互酬、交往深化、交互中和规律

  ①吸引接近规律:外貌、言语、才华、学识、名望的吸引

  ②趋同离异规律:认同现象和趋同倾向、认异现象和离异趋向、酬赏性趋同和惩罚性离异

  ③互需互酬规律:互需是建立人际关系的思想基础、互酬是发展人际关系的重要条件

  ④交往深化规律:礼仪交往??功利交往??感情交往??思想交往

  ⑤交互中和规律:是人际关系建立、发展、完善的重要规律之一

  第四节 测量人际关系的方法

  1. 测量人际关系的方法:社会测量法、行为测量法、参照测量法、动机测量法、层次测量法、相关测量法、历史测量法

  第五节 改善人际关系的方法

  1. 改善人际关系的方法:感情投资法、心理吸引法、深层了解法、中和互补法、求同存异法、排难解纷法(6种)

  第十一章 领导心理与行为

  L人们对领导这个概念的各种表达P259

  S领导:是对群体或个体施加心理影响,使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程

  S领导的功能P260

  1、 正式领导者:其主要功能是领导职工达成组织目标,具体表现在:

  (1) 制订和执行组织的计划、政策与方针

  (2) 提供情报知识与技巧

  (3) 授权下级分担任务

  (4) 对职工实行奖惩

  (5) 代表组织对外交涉

  (6) 控制组织内部关系,沟通组织内上下的意见

  2、 非正式领导者:其主要的功能是满足职工的个别的需要,具体表现在:

  (1) 协助职工解决私人问题

  (2) 倾听职工的意见,安慰职工的情绪

  (3) 协调与仲裁职工间的关系

  (4) 提供各种资料情报

  (5) 替职工承担某些责任

  (6) 引导职工的思想、信仰及对价值的判断

  S成功领导者的素质P261

  1、 品质素质

  (1) 政治上要坚强

  (2) 工作要勤奋

  (3) 品德要高尚

  2、 知识素质

  (1) 与领导者密切相关的学科知识

  (2) 领导的基本理论和实务知识

  3、 能力素质

  (1) 组织能力

  (2) 社交能力

  (3) 决策能力

  (4) 创新能力

  (5) 用人能力:广纳贤士、用人所长、任人唯贤

  4、 心理素质

  (1) 较完善的人格

  (2) 善于转换角色

  (3) 外松内紧的防卫心理

  (4) 富有使命感和同情心

  S领导者的素质培养体现在四个方面P267

  1、 吸取新知识

  2、 重视理性

  3、 强调成效

  4、 开发意识

  S领导有效性的品质理论:主要指有效领导者要有一定数量的品质与特征

  1、 传统品质理论

  2、 现代品质理论

  L传统品质理论P272

  传统品质理论认为,领导者的品质是生来就具有的,不具备天生领导品质的人,就不能当领导

  L现代品质理论

  现代品质理论研究者密切联系管理实践,改进研究方法,从动态的角度深入研究领导者的品质特征

  Y结合实际说明领导有效性的品质理论P272

  S领导有效性的行为理论P274

  1、 L领导行为方向:即从领导者的行为方式来探索成功的领导模式

  2、 L管理方格理论:是管理心理学家罗伯特布莱克和简莫顿提出的

  3、 L PM领导行为类型理论:将领导方式分为两类:(1)以执行任务为主的领导方式,简称P型(2)以维持群体关系为主的领导方式,简称M型

  Y结合实际说明领导有效性行为理论P274

  S领导有效性的情景理论P280

  这一理论认为,有效的领导不于领导者不变的品质和行为,而是决定于领导者、被领导者、环境条件三者配合关系

  公式:领导有效性=f(领导者、被领导者、环境)

  1、 L领导的"连续带"模式

  2、 L领导--参与模型:(由管理心理学家佛隆和耶顿提出的)这一模型要点是:有效的领导应根据不同情况,让职工不同程度地参与决策。

  3、 L通路--目标模型:(由加拿大豪斯提出)又名目标导向模型,其要点是:根据工作的程序化与非程序化来决定领导作风。

  4、 L生命周期论:(由卡门倡导的):其要点是:领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,随着被领导得的成熟度逐步提高,领导的方式也要作出相应的改变。

  5、 L领导风格抉择模式:这种观点认为,抉择领导风格必须考虑五个因此:(1)工作的性质(2)职工的成熟度(3)传统的领导方式(4)上级的领导风格(5)领导者本人的个性

  6、 L弗德勒模式:(由弗德勒提出)领导效果的好坏取决于三个条件:(1)领导者与被领导者的关系(2)任务结构(3)职位的权力

  Y在实践中把握领导有效性的情景理论P280

  S决策:就是作出决定,是人们在改造世界的过程中,寻求并实现某种最优化预定目标的活动

  L决策科学发展的原因P289

  1、 知识经济的综合性

  2、 现代大科学的复杂性

  3、 社会活动的多样性

  4、 市场经济的竞争性

  S影响领导决策的客观因素P291

  1、 客观对象的特点和规律

  L如何分析客观对象的特点和规律P291

  2、 情报资料的收集

  L如何收集情报资料

  3、 社会发展的需要

  L如何看待决策要考虑社会发展需要

  4、 国家政策和法律规范

  L正确理解国家政策和法律规范

  Y结合实际说明领导与决策的内在联系P288

  S领导决策的三种典型方式P293

  1、 集权式领导决策

  L集权式领导决策的含义:主要特征是权力相对集中,企业领导者中心地位突出,凡事湎经领导者首肯,否则无效¥要领导者有权否定助手或其他部属的决定;对领导者的决定部属必须服从,坚决执行,不容打折扣。

  2、 参与式的领导决策

  L参与式领导决策的含义:主要特征是领导者大权独揽,小权分散,即在重大问题上,领导者有决策权、指挥权和对部属决策的否决权等,而将其余权力按职责范围分授予部属,并支持部属在职责范围内自主行事,合理用权。

  3、 放权式的领导决策

  L放权式领导决策含义:主要特征是领导者有意将大部分权力下放,让部属拥有充分的自主权。在决策上,领导者提出目标与要求,让广大职工自议自决,不予干涉。

  第十二章 组织结构与设计

  S组织:是一个有共同目标和一定边界的社会褓和活动过程及活动系统

  L组织概念P296

  1、 社会实体

  2、 活动过程

  3、 活动系统

  4、 共同目标和一定边界

  S组织变量:由结构变量和因果变量两类因素所组成,这两类变量从不同角度反映着组织的内外部特征

  L结构变量P297

  结构变量反映了组织内部特征,包括:

  1、 规范化:指组织中书面文件的数量

  2、 专业化:指劳动的分工程度

  3、 标准化:指以同种方式完成相似工作的程度

  4、 权力体系:指下属人员应向哪个主管报告,主管者的控制幅度应保持多大

  5、 复杂性:指组织内活动或分系统的数量多少

  6、 职业化:指职工接受正规教育和培训的程度

  7、 人员结构:指各职能、各部门人选的配备情况

  L因果变量P298

  因果变量反映了组织外部特征,包括:

  1、 规模:指组织的大小程度

  2、 技术:指生产分系统的任务性质

  3、 环境:指组织边界之外的所有因素

  4、 目标:指反映这个组织不同于其他组织的独特目的

  Y学会从组织概念和组织变量中发现组织在发展生产和提高经济效益方面,具有愈来愈显著的功能

  S组织目标:在企业管理中,目标可能是外界实在的对象,如一定的产量、质量指标可能是理想的或精神的对象,如达到一定的思想水平。目标又有个人和集体之分,团体目标规定着个人目标,也使团体内各个人的行动趋向一致

  目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的,目标管理又被称为"管理中的管理"

  S\L组织分类P301

  1、 根据组织目标分类

  (1) 互益组织:工会、俱乐部、政党、团体

  (2) 工商组织:商业公司、企业、银行

  (3) 服务组织:医院、学校、社会机构

  (4) 公益组织:政府组织、研究机构、消防队

  2、 根据组织正式和非正式来分类

  3、 根据个人和组织的关系来分类

  这种分类有两个标准:

  (1) 运用权力和权威的程度标准可分为三种组织:

  A、 功利性的

  B、 规范性的

  C、 强制性的

  (2) 从个人参加组织活动程度标准可分为三种组织:

  A、 疏远的

  B、 精打细算的

  C、 道义上的

  S几种基本的组织结构

  1、 L直线式的组织结构

  2、 L直线职能式组织结构

  3、 L矩阵式组织结构

  S组织结构层次:指组织指挥系统的等级或纵向管理层次

  S管理幅度:是组织的横向结构,批量个上级管理人员所直接领导和管理下级人员的数目

  组织结构包含三个方面:结构的复杂性、正规性、集中化

  L管理层次与管理幅度P307

  管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和来之不易的下级人数

  Y剖析高纵组织结构和扁平组织结构各有的利弊P307

  采用高耸结构还是较扁平的结构,应考虑如下因素:

  1、 作任务的相似程度

  2、 工作岗位的接近程度

  3、 职工的经验和思想水平

  4、 工作任务需要协调的程度

  L技术与环境对组织结构的影响P308

  组织中技术活动的确定性程度决定了对组织结构有不同的管理和协调的要求,确定性程度高,可以加强组织结构的正规化和集中化;反之,则需要组织结构具有较大的灵活性

  S企业组织结构的功能性分析P308

  1、 L企业组织的管理结构

  (1) 决策层

  (2) 协调层(又称职能层)

  (3) 操作层(双称执行层)

  2、 L企业组织的职权结构

  (1) 直线职权

  (2) 参谋职权

  (3) 职能职权

  3、 企业组织的角色结构

  角色是一种身份,社会角色表示在社会中的身份,企业角色表示员工在企业中的身份,是社会关系、人际关系的反映

  S组织的理论:

  1、 传统组织理论

  2、 现代组织理论

  S传统组织理论P311

  传统组织理论的代表人是德国社会学家韦伯,他创立了古典组织理论,认为组织是一个阶层结构,又叫科层制度

  其特点如下:

  1、 明确规定的职权等级制度

  2、 专业化的分工

  3、 明确的规章制度

  4、 程序无情感因素

  5、 技术是提升的基础

  6、 法定的程序系统

  7、 管理权与所有权分离

  S现代组织理论P313

  1、 L行为组织理论(主要代表人物是斯科特),其主要特点有:

  (1) 在形态上倾向扁平的组织结构

  (2) 在集权与分权上偏重分权

  (3) 在专业化分工上提倡专业化

  2、 L社会系统理论(霍曼斯创造了社会系统模型,他认为组织是由具有相互依存关系的内部系统和外部环境组成)

  社会系统本身有五个关键成分:活动、相互作用、感情、所要求的行为、新的行为

  3、 L利克特的"重叠群体"和"联接针角色"理论(利克特),其要点有:

  (1) 组织的环境系统:组织的环境系统由三个部分组成:A较大系统B同样大小的系统C较小的系统

  (2) 联接针角色

  (3) 多层重叠的群体

  S组织设计:对组织活动和组织结构的设计过程,是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动

  S组织设计模型:以加尔布雷斯组织设计模型为蓝本

  S组织设计的发展P318

  组织设计的核心是结构设计

  组织设计发展经历了三个阶段:传统组织设计阶段、应变组织设计阶段、现代组织设计阶段

  L传统的组织结构设计原则P318

  1、 专业化与劳动分工

  2、 等级原则

  3、 责、权一致原则

  4、 管理幅度

  5、 直线、参谋作用

  L应变的组织结构设计原则P319

  不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计。实验对组织的存在和发展都起到管理重要的作用,就构成了组织结构的应变性

  L现代的组织结构设计原则P320

  1、 管理体制与组织结构的合理化

  2、 集中管理与分散经营的紧密化

  3、 寻求现代管理组织结构的新形成

  S组织设计的内容:个体工作设计、设计、组织结构设计

  L个体工作设计:个体工作设计也可称为职务设计,这是指对组织成员个人工作或职务的设计。职务设计要从两个主要维度来考虑:(1)专业化(2)自主性

  L群体设计:群体是指在一个组织内的各种群体,究竟设计成个人职务还是群体职务,需要考虑三个因素(1)工作流程(2)技术(3)人的社会需要

  L结构设计:组织设计的核心是结构设计。结构是指一个组织内各个构成部分相互之间所确定的关系形式

   影响组织结构设计的因素有三部分:(1)组织结构与环境(2)组织结构与技术(3)组织结构与人的社会心理(4)组织结构与文化差异

  组织结构设计的要求是:明晰、经济、效能、决策、稳定性和适应性、自我更新

  第十三章 组织文化

  L三层次说P326

  三层次说认为组织文化是由三个层次内容组成。第一层次是文化的外显部分,较深一层的第二层次称为制度文化,最深层次为核心层,称为精神文化

  L两元说P326

  两元说认为组织文化是由组织中物质文化与精神文化两个方面因素总和而成

  L精神文化说P326

  精神文化说认为组织文化是以价值观为核心的,包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象

  S组织文化:组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映

  S组织文化类型P327

  1、 按组织文化内容性质:人和型、挑战型、创业型、守成型、发展型、求和型、技术型、智力型、服务型

  2、 按组织文化的活力程度:活力型组织文化、官僚僵化式组织文化、停滞型组织文化

  3、 按不同的民族和国家来划分:美国的组织文化、日本的组织文化、中国的组织文化

  L美国组织文化P328

  美国企业文化的主要特征:

  1、建立共同的价值观

  (1) 崇高的目标

  (2) 参与决策和管理

  (3) 追求卓越

  (4) 建立亲密文化

  2、能力主义

  3、软硬结合

  L日本组织文化P331

  日本组织文化主要特点

  1、 和魂洋才(核心)

  2、 家庭主义(显著特色)

  3、 以人为中心(主要内容)

  L中国组织文化P336

  1、 中西文化比较中的三种思潮

  2、 对西方组织文化的借鉴

  3、 中国组织文化的特点:

  (1) 致富经国

  (2) 义利两全

  (3) 以和为贵

  (4) 勤俭为本

  (5) 公正廉洁

  (6) 任人惟贤

  (7) 自强不息

  (8) 辩证思维

  S组织文化的作用:

  1、 L导向作用

  2、 凝聚作用

  3、 激励作用

  4、 规范作用

  5、 创新作用

  6、 辐射作用

  S组织文化建设:指组织的领导者有意识地培育优良文化,克服不良文化的过程。这一过程也称为组织的"软管理"

  Y体会组织文化建设过程的"软管理"P345

  L组织文化建设的内容P346

  1、 企业价值观体系

  2、 科学的经营管理

  3、 全方位激励的管理方法

  4、 增强企业内部凝聚力

  5、 加强礼仪建设

  6、 塑造组织形象

  L组织文化建设的步骤P347

  1、 建立领导体制

  2、 建立独立部门

  3、 制定计划

  4、 对组织现存文化的盘点

  5、 目标组织文化的设计

  6、 实施计划

  S组织文化建设的原则P348

  1、 L目标原则

  2、 L价值原则

  3、 L卓越原则

  4、 L参与原则

  5、 L成效原则

  6、 L亲密原则

  7、 L正直原则

  8、 L环境原则

  S组织文化建设的途径P351

  L培植组织文化的过程和方法P352

  1、 明确意义、制订规划

  2、 总结经验、归纳提炼

  3、 典型引导、宣传推广

  L组织形象的塑造P354

  1、 组织形象战略的概念

  2、 组织形象的构成

  3、 组织形象的定位

  L组织形象战略:将企业经营理念和个性特质,通过统一的视觉设计加以整合传达,使公众产生一致认同感和价值观,从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道

  L组织形象的构成P355

  1、 理念识别系统(MI)

  MI是CI的灵魂和整体系统的原动力,对BI和VI起决定作用并通过BI、VI表现出来

  MI主要包括四项基本内容:企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标

  2、 行为识别系统(BI)

  BI是企业形象策划的动态识别形式

  BI的基本内容包括:对内和对外两个方面

  3、 视觉识别系统(VI)

  VI指一个企业由于独特的名称、标志、标准字、标准色等视觉要素而区别于其他企业

  VI的基本内容包括:基本要素和应用要素两大部分

  L组织的形象定位P357

  形象是指组织的总体特征和实际表现在社会公众中的反映即组织在社会公众中获得的总体评价。

  组织形象核心是在公众中树立独特的组织形象

  第十四章 组织中的绩效考核

  S绩效考核:对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称

  L效率、效果、效益、效能概念及四者间关系P362

  S效率:泛指工作成果和所付出的代价之比,效率即产出投入之比,在同样的条件下,投入愈少、产出愈大、效率就愈高

  L效果:泛指社会实践活动的客观结果P362

  L效益:即活动产出的成绩和贡献P363

  L效能:指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力,是对主体的功能的评价

  四者关系:P363

  "效率"用以反映达到目标和速度,"效果"则是有效成果的直接表达,"效益"则是衡量行为的综合性指标,评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时,效率、效果和效益的实现,又都应以一定的效能为基础和前提

  L绩效考核的意义P364

  1、 绩效考核是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径

  2、 绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素

  3、 绩效考核是组织开展人力资源规划,以及进行各项人事管理工作的前提和依据

  L绩效考核的类型与原则P368

  1、 根据考核的性质不同划分

  (1) 定性考核

  (2) 定量考核

  2、 根据考核的主体不同划分

  (1) 上级考核

  (2) 同级考核

  (3) 下级考核

  (4) 自我考核

  3、 根据考核的内容不同划分

  (1) 综合考核

  (2) 单项考核

  4、 根据考核的形式不同划分

  (1) 口头考核与书面考核

  (2) 直接考核与间接考核

  (3) 个别考核与集体考核

  5、 根据考核的时间不同划分

  (1) 日常考核

  (2) 定期考核

  (3) 长期考核

  6、 根据考核标准的设计划分

  (1) 绝对标准考核

  (2) 相对标准考核

  S绩效考核的原则P372

  1、 客观公正原则

  2、 民主公开原则

  3、 严格认真原则

  4、 激励为主原则

  S绩效考核的程序

  1、 确定目标

  2、 制定方案

  3、 实施方案

  4、 鉴定决策

  L绩效考核的方法

  1、 排序法:又称排队法

  2、 成果考核法:又称对照法、工作标准法或绝对标准比较法

  3、 一一对比法:又叫对子比较法

  4、 目标对照法:又称目标管理评价法

  5、 因素评定法:又叫测评量表法

  6、 代表人物法

  7、 强迫选择法

  S绩效考核的心态

  绩效考核的心态是指在考核的过程中,考核者与被考核者相对对方所持的态度,以及对考核工作本智周万物所持的态度

  1、 双方协作心态

  2、 双方对抗心态

  L绩效考核中的心理偏差与克服P387

  S绩效考核中的心理偏差

  1、 印象性偏差:考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响

  2、 晕轮效应偏差:当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时,就会影响到人们对他的其他所有特性的评价

  3、 对照效应偏差:在考核评价一个对象时,经常会受到其对前一个对象评价的影响

  4、 趋中化的偏差:考核评价中,出于怕得罪人,老好人等心理,考核者往往不愿做出"最好"或"最差"这样的极端判断

  5、 暗示性偏差:考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现成其他事物,而迅速改变自已对被考核者的评价意见或看法,从而引起的考核误差

  6、 首因偏差:指考核者依据于首次接触时产生的第一印象而做出的判断或评价

  7、 近因偏差:也叫最近表现误差,也是一种心理倾向

  8、 情感偏差:考核者在绩效考核的过程中常会将自己对员工的主观好恶、态度、情感等不同程度地渗透到考核工作中,从而可能大大破坏绩效评定的客观性

  9、 从众效应偏差:在社会团体压力下,个人不愿意有与众不同的主张而感到被孤立,因而总是放弃自己的意见,采取与大多数人一致的判断、观点或行为,以获得一种群体的归属感,认同感和安全感。

  10、 相似性偏差:即人们在评价他人时,特别体谅那些与自己相似的行为和思想

  L克服考核中心理偏差的措施

  1、 对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义、使考核的标准尽可能准确明了,能定量考核的,尽可能量化

  2、 加强思想政治教育,使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场,明确考核的目标、意义,了解考核的原则、程序和方法

  3、 建立考核信息系统,搞好考核的日常工作和基础工作

  4、 建立和健全考核机构,建立考核申诉制度,设置合理的申诉程序

  第十五章 组织变革和发展

  S组织变革:指通过对组织的结构进行调整修正,使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程

  L组织变革与发展间关系P393

  组织变革和组织发展虽然有所区别,但两者又是密切联系着的。组织发展要通过组织变革来实现,变革是手段人。变革折目的是使组织得到发展,以适应组织内外条件的要求,有效地行使组织职能

  S组织变革和发展的指导原则P394

  1、 必须由组织管理部门来制订有计划、有系统的规划

  2、 这个规划必须使组织既能适应当前的环境,又能适应未来环境的要求

  3、 这一规划必须预见到知识、技术的改变,以及程序、行为和组织设计的改变

  4、 这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上,以促进个人目标和组织目标的最佳配合

  S组织变革和发展的目的

  1、 提高组织适应环境变化的能力

  2、 改变成员的行为

  S组织变革和发展的程度P394

  组织变革与发展有程度上的差异,第一层次的变革是渐进式变革,第二层次的变革是激进式变革

  S组织变革的动因

  L组织变革与发展的动因P395

  1、 外部环境的变化

  (1) 技术的不断进步

  (2) 价值观念的变化

  (3) 竞争的加剧

  (4) 国家政策的变化

  2、 内部条件的变化

  组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值、观念等方面的变化

  S组织变革的阻力类型

  1、 心理原因;2、经济原因;3、社会原因

  L组织变革--心理原因、经济原因、社会原因P396

  1、 心理原因造成的阻力

  2、 经济原因造成的阻力

  3、 社会群体原因造成的阻力

  S克服变革阻力的方式P397

  1、 进行力场分析("力场分析方法"是社会心理学家勒温创造的)

  2、 让组织成员参与变革(这是减少改革最有效的措施之一)

  3、 利用群体动力

  4、 奖励变革中的创新者

  S组织变革的过程P400

  1、 解冻:在此阶段中要激发要求变革的动机,首选使职工认识到照老办法下去不能达到希望的结果

  2、 变革:指明改变的方向,实施变革,使职工形成新的态度和行为

  3、 再冻结:利用必要的强化方法使新的态度和行为方式固定下来,使之持久化

  S组织变革的程序P401

  1、 确定变革的问题

  2、 组织诊断

  3、 提出方案

  4、 选择方案

  5、 制订计划

  6、 实施计划

  7、 评价效果

  8、 反馈

  L实行组织变革的方式P404

  1、 人员导向型:指通过直接改变组织成员的动机和谁知、态度和行为,进而改变群体的行为,以提高组织效率的方式

  2、 组织导向型:指通过改变组织结构,促使成员学习新知识,改变自己的态度和行为,最后导致他们参与变革

  3、 技术导向型:指通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变,以改变组织成员的行为,提高组织绩效

  4、 系统导向型:指综合地运用上述各种方式,从各个方面对组织实行有效的变革

  S组织变革和发展的措施的类型

  目标管理、敏感性训练、职工事业发展计划的辅导、组织行为改造、道格式发展、调查反馈、过程咨询、团队建设以及学习型组织等

  L组织变革和发展的各种措施的特点P405

  Y举例说明目标管理对组织变革与发展的作用P405

  Y举例说明团队建设对组织变革与发展的作用P413

  (来源:北京自考热线)

(责任编辑:刘建伟)



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