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培训——远超过预期

LEARNING.SOHU.COM    2005年8月3日17:25    来源:[ 搜狐教育 ] 
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  ――访中华培训网首席顾问秦寒飞

   2005年五月,中华培训网首席顾问秦寒飞老师被通知,为山西生产企业——永济高层提供9天的市场营销培训。当时秦老师并未特别在意,想可能像一汽解放一样做快餐培训,比如:一共9个班;每班培训1天(像吃麦当劳,吃饱没问题,吃好就别想了),后来得知9天是给同一批学员连续上课!

  许多培训同僚感叹道:“9天!每天7个课时,共计63课时,相当大学一学期的课程量,我们是培训,内容上要讲9天,能行吗?”秦老师坦言自己也在担忧,担忧的不是课程量,而是培训效果,一个企业将高层脱产培训9天,他们所抱有的期望是很高的。

  很快秦老师的忧虑得到确认,企业要求面谈(这里,实质上要考察培训机构的能力与决心),中华培训网CEO梁冰先生亲往山西,大家协商做出决策——执行次项目,并且需看到显著的培训效果。

   是挑战也是机遇

  本次培训应用传统的培训技术显然不能满足客户需求,只有结合教练技术训练才能达之彼岸。所幸这是秦老师多年来一直想做的事,现有机会一展身手,秦老师自是非常重视。于是,秦老师用了3天的时间特地设计一整套的训练计划。依据教练技术中的“看说做”环节将训练的效果设定为7个层次:

   听、知、学、悟、想、做、得。

  第一层次——听:令受训学员听懂训练内容

  第二层次——知:令受训学员明确受训目标

  第三层次——学:令受训学员掌握所学知识与技能

  第四层次——悟:令受训学员看到自身的不足,将所学内容与以往实际工作相联系

  第五层次——想:令受训学员做出在未来工作中应用所学技能,产生改变的承诺

  第六层次——做:令受训学员实施自我的承诺

  第七层次——得:令受训学员在实际工作中产生实际的正面的改变

   据秦老师介绍,传统的培训一般只能到达第三层次,优良的培训师可以推动到第四层次。这次客户的最低期望在第三层次,而我设定的目标在第五层次。是否真的可以实现?秦老师在问自己。

   在6月9日培训结束的时候,企业对这次培训进行了评价:“远远超过预期”。而秦老师本人的评价是“基本实现训练的第五层次,并有可能突破到第六或第七层次”。所有学员全部做出“在未来工作中应用所学技能,产生改变的承诺!”企业为此又预购了下一次(多梯次)的训练。是什么原因使这次训练如此成功呢?秦老师分析并做出总结:

  有效的训练来自培训管理者

  慎其始者,善其终。在培训之出慎重挑选合作伙伴,用效果而不是用价格、用合作时间长短衡量合作伙伴,有效才是硬道理。并把合作单位按“技术类、讲座类、培训类和训练类区分”。

  1.与培训机构的关系是合作而非对立

  在培训的过程中如果企业依然认为自己是购买者,抱着甲方的心态(我花钱,我大爷),培训服务的关键行为就会被削弱( 如调研,组织)。永济的成功在于企业的培训部门并没有抱着甲方的心态,而是“责任心态”投入到培训管理的工作中,并表现出高度的自律性。这是在很多所谓中国知名企业都难以看到的。

  2.与培训师的关系是自己人而非雇佣者

  培训师的角色是服务实施者,当服务实施者受到激励的时候就会爆发出更大的热情,创造更大的价值,实现意想不到的效果;相反当服务实施者受到负激励的时候就会打击工作热情,虽然培训师会负责工作,但创造增值的可能性大大降低。而激励服务实施者的方法很简单:尊重他并把他当作自己人。

  细节决定成败

  永济的成功很大程度上取决于培训组织者的细致,如严格组织教练要求的访谈(相比之下,某郑州知名企业年产值4亿的企业组织上相差甚远),细致入微的人员安排和现场服务等(中国某某集团上市公司,培训现场连服务人员都可能消失)。管理无大事,把每个细节做到位,并预想可能出现的状况,提前准备。本着“每天进步一点点,哪些地方还可以做的更好”的态度,每天做好工作总结,培训管理工作就会越做越好。

  关键人物的关键动作

  企业高层的决心、重视、态度与参与是培训成功的关键。企业高层是培训的催化剂,起到事半功倍的效果。之后的几次大型培训如在“国家大型水利企业、国家大型汽车企业”等培训效果没有永济好,与高层的表现有很大关系,因为那些企业的领导决心大但动作少。很多人会问,关键动作应该有哪些?现提供如下:

   是否能像挑选干部一样,精挑细选待培养的人员

   是否能坚持参加培训而寻找特殊理由

   是否能勇于承担责任,不断反思自己的不足

   是否能知错就改,不把自己划在纪律的外面,为下属员工做出表率

   是否能认真倾听下属的发言,细致观察下属的表现

   是否能不断为培训管理提出有效性建议

   是否能尊重培训师,并协助建立训练的权威性

   是否能听完培训就能罗列出待办事项几十项

   … … … …

  培训的权威性,需要企业授予

  从一开始,厂长告知同意严格培训,到现场各种严厉的管理措施,到暗示培训可能会影响到受训者的岗位变动职位升迁,到管理者的亲自督导,到利用媒体宣传都是在为培训授权,使得培训工作变得更严肃与可信。

  关注结果

  培训管理者高度关注结果,当发现培训的效果不如训练时,就迅速放弃培训模式调整为训练模式;当发现考试与纠错不能促进培训的有效性时,就迅速调整为教练提供的方法;当发现训后教练项目更有利于结果最大化时,就迅速筹划教练项目;当发现一次训练的效果好的时候,就通过媒体扩大培训效果并向全公司推广……总之,过程未必是完美的,但关注结果的时候,就可能想出更好的方法以达到目标。

  秦老师提到,要实现更高层次的训练结果,更要注意以下几个方面:

  1.任何技能提升的前提是“自我超越”,而是我超越的前提是“自我负责”,所以责任态度是学习的关键;

  2.态度很难衡量,而行为很容易衡量。把“责任态度”转换为“责任行为”进行训练;

  3.训练的目的不是今天学什么,而是明天怎么做会更好,把焦点放在学员自己身上放在明天上;

  4.要进行持续不断的改进,就必须作出承诺,并建立监督机制;

  5.训练的目标不仅仅是提升技能,还要兼顾思维方式团队合作等内容,推动组织学习化程度;

  6.关注每一种变化,只要是积极的就要给予大量的反馈。

  单凯利

  2005年8月3日星期三

  

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