李维安院长

观点提要：

　　春节跳槽有别于其他时段跳槽两个需要特别注意的原因：外部公平问题和沟通机会。

　　对于跳槽，一是对已经走的人我们要尽可能的劝留。第二个你的流动管理要纳入制度建设。第三就是要重视隐性辞职，留下没走的人。第四就是尽可能的友好分手。说我们的核心骨干要想留住，就要注意薪酬机制、激励机制的建设问题，而高管人员的出走也反映出这个公司的公司治理制度建设的的问题。

　　根据春节期间离职比较密集的情况，解决眼前问题可以做一些预防措施：一个是聘用的时间不要都集中在年根底下；第二个我们要考虑的就是到了年根别光忙业务，要与员工沟通；第三个核心骨干提出辞职以后不要惊慌，要有应急措施；最后一个要友好分手。

　　我们应从国外学习的几个方面：第一，他是一个人力资本，我们就要让他体现出人力资本的价值，还要让他增值； 第二个需要我们学习的就是制度留人；第三个就是涉及到高管人员、骨干员工在公司治理中的地位。

　　防止跳槽，期权激励在实际操作中应该考虑好的几个问题是：一个就是选择好激励对象；不能再搞股权平均主义。第二个期权的价值在成长性企业有更好体现；应该股价上升期来发放期权。第三个搞也可以搞虚拟期权。

　　南开大学国际商学院的优势：深厚的历史文化底蕴，公司治理等优势学科，优秀的团队。

　　南开大学国际商学院的对外合作办学经验：创新，走出去。

　　南开大学国际商学院的管理经验：第一，签聘用合同,不是终身制、大锅饭。学院的管理核心是服务；第二个就是我们在管理上发展战略明确；第三个我们有教学科研发展的良好氛围；另外一个这个大氛围当中还包括对人才的尊重。

　　访谈实录

　　主持人:大家好，欢迎大家能来到现场参与此次嘉宾访谈直播活动

　　今天是我们中国商学院院长系列访谈第八期，我们首先介绍一下中国商学院院长访谈活动，这个活动由财经时报和搜狐教育频道来联合主办的，主办这次活动的主要目的就是为了提高综合商学院综合关注度，推广办学经验，商学院企业变革紧密联系起来，活动拟邀请全国十余家著名的商学院院长每周进行一次的主题式访谈。

　　本周我们邀请到的南开大学商学院的李维安院长，今天我们访谈的主题是"企业如何留住自己的骨干员工"。

　　李院长好，我们的访谈现在正式开始。

　　李维安院长:各位春节好。

　　主持人: 我们知道，春节过后是员工跳槽最频繁的一个时期，一方面是因为很多公司会在春节前发放丰厚的年终奖，所以离职的员工会等待春节之后跳槽，另一方面是因为春节之后也是各个企业招聘比较多的时期，很多人也许选择在新的一年开始的时候选择新的发展目标。因此就"企业如何留住自己的骨干员工"这个问题我们将请李院长谈谈自己的看法。

　　主持人：首先想了解一下，抛开员工个人的原因，由于企业的原因导致骨干员工离职的情况有哪些？

　　李维安院长说:很高兴有机会和大家在搜狐网站讨论企业员工特别是骨干员工离职的问题。这个离职实际上是有两个方面，一个是辞职，再一个就是辞退。

　　从市场经济发展来看，有流动，有跳槽才能形成正常的人才市场，职业经理人市场。如果没有流动不会有市场。但是现在的问题就是对一个企业来说，在人力资源的建设上，应该是想留的人留得下，想让他走的人可以顺利的走掉。

　　但是现在对骨干员工来说，这些人要走的话，也就是说企业想留的人却要走的问题，所谓骨干员工有两个的层次，一个层次就是高管人员，一个层次就是中级管理人员或者是技术骨干。 这些人都是企业的专用性人力资本。也就是说他们对企业的核心的关键资产具有控制力。所以这些人如果要跳槽，我们可以说往往就会发生一片的地震或者是大面积的地震。

　　所谓一片的地震就是他是所在领域的关键骨干，他的离开，肯定导致这一块受到影响。比如说他把客户带走了，你的工作肯定会受影响。所谓大面积往往表现就是一个高管人员跳槽的时候一下带走一大串。我们知道前一段时间搞了几次跳槽的地震，一个高管人员走的时候带走了五六十人。这对一个企业来说就引发了一些问题。而且现在走的往往会出现恶性的分手，不是友好的分手。职业经理人跳槽的时候就骂老板怎么样，老板也会骂职业经理人。这个就是一个很大的问题

　　有的时候为什么到了春节跳槽，这实际上也就是人才流动要注意的问题。因为春节跳槽往往和我们的聘用周期有关系。因为大家开玩笑说，年底拿奖金，春节在家想跳槽，过了年就跑人才市场了，有这样一个过程。还有一个就是我们要注意的就是春节跳槽有两个具体的环节，一个春节期间奖金拿到以后，往往休息一段时间，那么在这个休息时间里大家走亲访友，这个时候就要问问别的公司对他的待遇怎么样，由此薪酬的外部公平问题就显露出来，就是同样的人力资本价值，在别的企业那么高，我现在是这么低，肯定不行。这样就坚定了他走的决心。还有一个考虑就是往往这些人要走的时候他的决心很难下，需要沟通的机会（通过沟通可以解决问题）。而到了年底，各级主管都很忙，没有时间沟通，所以这个矛盾就激发了。那么出现跳槽这个问题，想留的人没留住对这个企业来说肯定是一个损失。

　　如何应对跳槽

　　特别对骨干员工和高管人员的跳槽相应的来说应该想办法劝留，想办法进行沟通，尽可能的把他留住。但是另外一个我们要看到，不能光看这些人的"绝情"，从这就反映出你这个公司的激励机制，公司的工资制度，对人才的评价制度等的建设，公司的发展成长性，公司的文化氛围，我们就要反思考虑这些问题。

　　不要光看走的人，还有那些没有走的也要看。比如说他在同样的情况下，人力资本的价值得不到体现，在公司里被低估，那么这个我们就可以称之为隐性辞职。

　　对于跳槽，一是对已经走的人我们要尽可能的劝留。第二个你的流动要纳入制度建设。比如说你要提出辞职报告等等。第三就是高管人员走的时候都喜欢带走一批，有的领导主管老总头脑发热了，一看这些人走了，马上对他原来信任的人打击报复，这样就促使他们会跟着别人走。第四就是尽可能的友好分手。不要恶性分手，那样的话对公司会造成不好的影响，对留下的人会造成消极影响。而且走的人也可以让他们再回来。

　　整个如果说我们的核心骨干要想留住，就要注意薪酬机制、激励机制的建设问题，而高管人员的出走也反映出这个公司的公司治理层面的问题。当前的一个问题就是公司是谁的问题，其中一个就涉及到公司不仅仅是股东的，而且是利益相关者的，高管人员要有一份，就是因为他们是人力资本的主体。所以怎么样让人力资本的价值在公司当中，在激励机制当中在控制权中得到体现，这是公司治理中一个重要你问题，也是对高管人员激励机制设计的基础。为什么我们说要给他们股权，这个就是因为他的人力资本的价值要得到体现，公司也有高管人员的一份。所以在这种情况下，就把人力资源的管理，不光是人事管理薪酬管理，这个时候你不光要看到给他多少钱的问题，这是一个激励机制，还要看到控制权，他发展的情况即人力资本的增值怎么样，其他方面的预期，要给他一个成长的空间。再一个就是职业经理人和老板的关系，这个历来是一个核心的问题，职业经理人和老板应该是委托代理关系，老板应该把职业经理人看成自己人，职业经理人也应该把公司看成是自己的，才能齐心协力把公司发展起来，但是有的时候达不到。

　　民营企业的问题

　　特别是民营企业的这种问题面临的特别多，这就要求在向现代企业制度转型过程中公司治理应该由家族式治理向现代公司治理转换，我们中国的企业为什么做不大，就是这个原因。现在为什么很多家族企业发展起来甚至上市，但是改了以后实际上治理机制没有变，就制约了他的壮大,那么现代公司有一个很重要的标志就是建立了以董事会为核心的治理和科学决策机制。这个对老板来说很好，因为如果你老是一个人说了算，你不可能保证自己一个人一辈子都不犯错。

　　所以解决这个我们说是建立一个科学的公司治理机制。

                李维安院长做客搜狐访谈中

　　主持人：在吸引和保留骨干员工方面，国外企业或理论界方面有哪些比较先进的理念值得国内企业借鉴？国内企业在此方面还有哪些不足？

　　李维安院长:从国外企业来看，一个值得我们注意的就是说把人力资源当作战略资源来看待。这个不光说给他多少钱的问题，要使他人力资本的价值在公司控制权上得到体现。

　　第一他是一个人力资本，我们就要让他增值。为什么摩托罗拉办摩托罗拉大学什么的，这个就是鼓励他的员工学习。这就是讲以人为本，不是说拿多少钱干多少活的事，现在发展到一定层次以后，要考虑他们职业生涯的设计。那么国外企业也有跳槽的，他们的待遇也很高，但是他们为什么还要跳槽，就是因为他们感到没有发展的空间了。所以这个是我们需要学习的地方。

　　第二个需要我们学习的就是制度留人。就是说他的激励机制、约束机制都很科学。现在出现一个什么事情呢？就是这几个机制配合失调，有长期的，有短期的，有解决他基本生活需要的，有解决发展需要的，有他个人得到使用的或者是尊重的激励。比如说我们春节发奖金，发完了就没了，这个就是短期的机制。但是你拿出一部分钱搞一些长期的，比如说股权或者是高额养老基金什么的，这个都是长期的机制。这个是需要我们学习的地方。

　　第三个就是涉及到高管人员、骨干员工在公司治理中的地位。他不是被动的拿多少钱干多少活，而是在公司治理中作为主体。这个也是我们需要学习的。还有就是把他们的先进的经验拿过来以后，要根据我们中国企业的情况再实施。

　　主持人说:根据春节期间离职比较密集的情况，一般的企业要做那些措施预防比较合适？

　　李维安院长:眼前要看这个问题，一个是聘用的时间不要都集中在年根底下。用人的合同可以分散化。比如说一年走50个人，都在春节走就太集中了，这个是我们要考虑的。

　　第二个我们要考虑的就是到了年根别光忙业务，要与员工沟通。如果他要走的话他会沟通一下，然后再下决心。那么负责这方面的主管都要提前探风，不要让人家辞职报告拿出来你再做工作。

　　第三个核心骨干提出辞职以后不要惊慌，要有应急措施。那么这个可以按照辞职程序做，因为辞职报告打出来以后有一个时间，在这个时候你可以做工作。看看有没有别的解决方案。再一个就是可以利用这段时间找替代者。再一个企业对高管人员大面积的离职要有提前预备。

　　最后一个需要注意的就是要友好分手。就是刚才说了，走的时候他决心下了，要友好分手，不要打成对立面，这样对整个公司都会有影响。 而且处于摸索阶段的员工将来他可能会回来，这样给他们一个回来的余地，我觉得更好了。

　　网友说:通过股票期权解决企业人员稳定性的问题需要注意哪些问题？

　　李维安院长:股票期权的问题属于长期激励问题，那么这个在很多企业都会采用。我们说得到了一定的效果，那么解决这个问题需要注意以下几个方面：

　　一个就是选择好激励对象。不能再搞股权平均主义，不能人人都有。按道理说这个是要长期持有的，让管理层，特别是高管人员和企业的成长结合在一起。

　　比如说五年、十年以后，你的股价上去了，你的期权也上去了。那么如果你搞平均主义这里就有一个问题，就是你想让走的人都走不了。

　　第二个就是期权的价值。 我们要看到，一般是在企业的成长阶段，或者是股市上涨的阶段。比如说你现在股价下滑，你再给人家股权，这个激励效果就达不到了。

　　第三个就是可以搞虚拟的股票期权。 股票期权一般上市公司比较好搞。现在我们遇到的问题就是我们国家目前法律规定，上市公司高管人员只能持有本公司的股票，还不能卖出。还有就是非上市公司怎么办？这里有的公司搞的不错，就是搞虚拟股份制或者是虚拟期权。就是给你的股票期权，选择权计划，你并不是真正到股市上，而是在会计上你持有的股票。这个有什么好处呢？就是如果你要卖出，原来你买进的价格，或者是现在股票的价格，或者是有其他的财务指标的差价，按照这个给。这个就是在目前的情况下，在有的非上市公司，也可以用这个办法。再有一个就是我们提出一种激励机制的办法，不要把它看成万能的，要配合其它的激励机制一起做。

　　网友:请问前不久我在媒体看到你们举办的"第二届公司治理国际研讨会"很成功，您能介绍一下这次会议的成功点在哪些方面吗？

　　李维安院长:我们在南开大学国际商学院和有关单位在2003年11月15日，举办了第二届公司治理国际研讨会。这次会议学术界和海内外媒体都认为取得了比较大的成功。

　　一个方面在公司治理学术研究上，很多国外的一流学者都齐聚南开，特别是1994年诺贝尔奖获得者泽尔腾（Selten）教授，很多专家都评价这个是达到了国际一流水平的会议。在会议上，我们的公司治理研究中心，推出了中国公司治理评价指标体系。这意味着好的公司治理和不好的公司治理进入了公司治理评价的阶段。在对中国公司治理建设进行评价的基础上，推出中国公司治理评价指数。

　　第二个就是公司治理的监管部门对这次会议非常重视，提出了与之相应的具体措施。那么这次国家审计署审计长李金华，中国证监会，中国会计师协会和上交所深交所都出席了会议并发表了各自的看法。同时全国人民代表大会副委员长蒋正华教授也做了报告。这个就是说大家对这个问题非常的重视，大家在公司治理上提出了今后改革和监管的思路。

　　现任天津市市长戴相龙在会上也提出了天津市在加强公司治理方面的思路，比如他讲开这样一个会议比引进几百亿资金都重要，因为他当央行行长的时候，很多公司破产都是因为公司治理的问题。

　　第三个方面这次会议很成功，尤其是诺贝尔奖金获得者泽尔腾教授，在南开设立了中国第一个以诺贝尔奖金获得者名字命名的经济管理实验室。他亲自担任实验室主任，并亲自设计经济管理的实验课题，包括公司治理的问题。

　　这次大会收集到180多篇论文，这个反映了理论界、企业界对公司治理的重视。

　　网友: 我们知道您的专著《公司治理》在2003年获得了"孙冶方经济科学著作奖"，可以说公司治理是一个全球性的问题，目前国际上研究热点是什么？

　　李维安院长:《公司治理》一书，在大家的鼓励下，获得这一届孙冶方经济科学著作奖。这对我们是一个很大的鼓励，说明公司治理不光是一个问题的研究，这个领域得到了学术界、实业界的重视。从世界范围来看，现在查一下经济管理方面的用的比较多的词汇就是corporate governance,也就是公司治理。

　　这个问题目前在世界上不光是经济管理学科重视，法律、社会学各方面的交叉学科都在研究这个问题。这个问题为什么这么热呢？就是当前一个影响经济发展的基础，公司的竞争力发展和经济发展包括资本市场、金融市场发展的一个核心问题。因为大家以前谈治理谈的少，说安达信，最近帕玛拉特公司发生的问题，有没有人才，有人才，有没有技术有技术，有没有市场，有市场，那为什么会一夜之间倒下，就是公司治理出了问题

　　我们以前的观念好像是企业突然破产，要么市场出了问题，要么质量出了问题。但是安然、安达信他们都没有这方面的问题，唯一出的问题就是制度问题。那么在这种背景下，研究公司治理一个就是公司治理的研究要从治理结构到治理机制。以前研究公司治理，就是股东会到监事会等结构问题，现在要深入到具体的运作机制层次。如董事会中独立董事进来不说话，董事会中一个人说了算，就难以有好的治理效果。

　　还有就是公司治理的边界的问题，也就是说集团治理的问题。现在讲法人治理结构，就是一个企业是一个法人，大家看看世界几百强，不是就一个法人，而是一个集团很多法人。从法律上来说，一个法人治理结构就管一个公司。而实际的治理边界已超越了法人边界。

　　第三个就是网络治理问题。也就是说我们现在的公司治理要用现代信息手段进行治理，并且怎么样对新型高科技网络企业进行治理。

　　再一个现在从公司治理理论到公司治理准则再到公司治理评价。如何评价才能提前找出问题进行预防，如果你光说搞好公司治理是有一定的作用，但是还是不够。所以在二月底我们将推出全国的公司治理指数，每年定期发布。

　　因为公司治理是一个体系，不光是一个指标，而是很多指标结合在一起。这样就可以看出公司治理的状况。另外一个现在我们强调治理问题，光看现在的指标，说独立董事多少人，董事会的指标是好的指标，但是为什么还会出现问题，就是董事会虽然是一个结构问题，但是他要建设，要有作为团队运行的效率和文化氛围。

　　因为时间关系我就先讲到这里。

　　关于南开大学国际商学院

　　网友:从媒体得知南开大学国际商学院是全国唯一 一所具有企业管理重点学科，又是全国MBA评估前三名的学院，您是如何做到这一点的？您谈一下南开商学院的核心优势有哪些呢？

　　李维安院长:简单的说南开大学国际商学院有深厚的历史文化底蕴。南开从20年代开始就有商科。再一个南开大学是优势学科突出，我们有核心竞争力。刚才讲了，我们的核心竞争力在工商管理。工商管理当中，企业管理又是最强的。恢复管理教育我们也是在全国搞的最早的。企业管理博士点，工商管理博士后流动站，这都是最早的一批。MBA全国首批试点。同时MBA依托的企业管理我们又是国家级重点学科。因此是重点突出，学科齐全，博士点授权覆盖面宽的学院。

　　从这里面我们发展比较有特色的学科，我们一个是公司治理，再一个是服务管理，再一个是创业管理，还有旅游管理。这些都是我们搞的比较早和比较强的学科。另外一个我们的团队合作精神很强。这个可能是受周恩来老校友的影响。

　　同时我们逐渐形成了名师加团队的特色。比如说我们的工商管理学科博士后流动站，去年一年有50多个博士申请入站。再一个我们还勇于创新，比如说MBA我们在全国最早推出双导师制度，使管理的科学和艺术结合在一起。再一个最近我们推出的泽尔腾经济管理实验室那么在这种情况下，我们的工商管理学科办出了自己的特色，而且在国际化的发展中不断前进。

　　我们管理学院还有一个特点，就是愿意和国内外的其他商学院合作。象我们取得的这些成绩都是和大家合作和互相学习的结果。

　　关于合作办学

　　网友说: 现在很多高校的商学院的MBA或EMBA都推出与国外院校合作办学的项目，这种合作有深入的，也有泛泛的，甚至有的只是徒有虚名，李院长是否能够介绍一下，在高校商学院的中外合作办学方面，一般会有哪些形式，南开有什么好的经验？

　　李维安院长说:对外合作办学现在是发展比较快。南开也是国内比较早的做了这种尝试，比如说我们80年代，我们和加拿大三所院校合作培养MBA，当时就被称为南开约克模式，正因为我们当初培养的MBA比较早，所以我们就率先提出了培养MBA的草案，我们也作为第一批试点单位进入。

　　我们最近又和佛罗里达大学合作MBA，和香港大学，香港中文大学，香港科技大学进行有关合作，我们觉得通过这种合作的发展，进一步提升了我们的国际化水平，在这同时我们也争取走出去，就是到海外办学。比如说我们专门招台湾班MBA，这个在国内是最早的，而且到现在已经招了四届了。最近经过有关部门的批准，我们今年准备在香港开展MBA教育，得到了上级有关部门的批准。

　　这样我们合作办学，从西方国家来讲有一个教育市场，他们要扩大影响，而我们就提升我们的国际化，同时也进行学习。另外一个我们能不能到他们那边去发展，就象海尔一样，办到国外去，到他们的市场去竞争一下，所以我们先到海外，我们就是在香港、台湾办班，我们到芬兰合办了BBA，就是在芬兰的学校教他们管理学科上本科学历，然后再考虑发展到硕士教育。所以南开有这样一个特点，就是国际办学早。

　　不但要拿回来，还要走出去，把学校办到国外去。

　　主持人说: 商学院是教学生"管理"问题的，那么我们想知道，南开大学国际商学院是如何做好自身的管理的？在这方面有什么成功的经验可供借鉴？又有哪些问题还值得完善？

　　李维安院长:恕我直言，国内高校的管理落后于企业管理。那么在这种背景下，我们学院的管理我觉得在国内还是走在前列的。一个是我们商学院改革了学院原有的旧体制，这样就使学院发展空前。比如说我们六年以前就搞了全员聘任上岗。最近我们对管理人员搞双轨制，原有的管理人员之外，新聘的管理人员全部从社会公开招聘

                    李维安院长（中）与随行人员及主持人合影

　　第一签聘用合同。这样机制就活了，不是终身制、大锅饭。而且我们管理的核心就是服务。不像以前都是学校等着学生上门。

　　第二个就是我们在管理上发展战略明确，我们确定的发展战略是保持国内一流，争创亚洲一流，再创世界一流，有阶段性的。包括具体设计的方案。为了达到这个目标，我们当前一个是国际化突破，第二个是人才机制的突破。刚才说企业跳槽的问题，高校也有一个人才竞争的问题，高校就是靠人才培育人才。那么这次我们为这个发展专门设立了人才基金，就是特殊的高级人才我们也体现他的价值。

　　第三个我们有教学科研发展的良好氛围。一个七年前我们就一直提出"教授治院"，表现教授对学院的发展战略，对教师职称的聘任，对科研教学如何发展都通过各种委员会具有决策的权力。再一个就是倡导团队合作。最近表现在我们取得了教育部建国以来的重大社科攻关课题 "中国民营企业的制度创新和发展问题研究"。全国十一家单位竞标，我们拿下了。这个就发扬了我们的团队合作。

　　另外一个，这个大氛围当中还包括对人才的尊重，以人为本。学校里面最主要的就是怎么样吸引好的人才，培育好的人才，然后教育出合格的人才。从这个意义上讲，我们学院的管理目前是有了比较好的进步，所以支撑了我们学院作为国内一流商学院的表现。当然今后特别是现在我们怎么样向国际一流商学院迈进，这个是我们要做的工作

　　主持人说:谢谢李院长，也谢谢广大网友的参与。由于时间关系，今天的访谈到此结束。 我们可以在近期的《财经时报》商务管理版查看到此次访谈的相关内容。